Le recrutement d’une aide-soignante étrangère est une option qu’examinent des directeurs d’EHPAD face à des postes qui restent vacants malgré les campagnes de recrutement classiques. Le taux de vacance en EHPAD (4,1 %) se trouve légèrement en dessous de la moyenne sur tous les ESMS (4,5 %). Avant de se lancer, il faut distinguer deux démarches cumulatives et indépendantes : obtenir l’autorisation de travail qui permet d’embaucher un salarié non européen, puis vérifier que son diplôme donne droit à exercer la profession d’aide-soignant en France. Ce guide détaille les deux procédures, leur coût, leurs délais, et la manière de sécuriser l’intégration une fois le recrutement abouti.
Recrutement en EHPAD : ce que disent les chiffres sur la tension RH
La décision de recruter au-delà des frontières nationales répond rarement à un choix de confort : elle répond d’abord à une réalité de terrain, largement documentée par les autorités du secteur. Selon le baromètre emploi-formation de l’OPCO Santé, près des deux tiers des établissements du secteur de l’OPCO Santé rencontrent des difficultés dans le recrutement de leurs salariés (65%). Notre panorama du recrutement en EHPAD détaille les leviers disponibles pour desserrer cette tension avant d’envisager une piste internationale.
Les repères statistiques de la CNSA chiffrent ce phénomène à l’échelle nationale. Entre 2017 et 2023, le taux de vacance dans les ESMS a plus que doublé puisqu’il est passé de 2,1 % à 4,5 %. Sur le seul indicateur de rotation du personnel, 25,6 % dans les EHPAD et jusqu’à 34,6 % dans les établissements pour adultes en situation de handicap hors ESAT en 2023 — notre analyse détaillée des postes vacants selon la DREES et notre bilan du turnover et des difficultés de recrutement reviennent sur ces données établissement par établissement. Selon l’IGAS, l’absentéisme, qui vient s’ajouter à un turn-over et des vacances de poste élevés, contraint le secteur à recourir à l’intérim.
Face à ce constat, certains établissements élargissent leur recherche à des profils formés hors de France — une piste déjà documentée côté infirmier par notre article sur le recrutement international d’infirmières. Pour un poste d’aide-soignant, la démarche est différente sur un point essentiel : elle combine une procédure d’immigration professionnelle (l’autorisation de travail) et une procédure sanitaire (l’autorisation d’exercer la profession), détaillées dans les deux sections suivantes.
Autorisation de travail : conditions, liste des métiers en tension et coût pour l’employeur
Première étape, indépendante de la question du diplôme : l’employeur doit obtenir une autorisation de travail avant toute embauche. Service-public.fr le rappelle sans ambiguïté : l’employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger non européen (UE + EEE + Suisse) en France doit préalablement obtenir une autorisation de travail. L’article L. 5221-5 du Code du travail pose la même règle en des termes plus juridiques : un étranger autorisé à séjourner en France ne peut exercer une activité professionnelle salariée en France sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de travail mentionnée au 2° de l’article L. 5221-2, lequel exige que l’étranger présente, pour entrer en France en vue d’y exercer une profession salariée, les documents et visas exigés par les conventions internationales et les règlements en vigueur ainsi qu’un contrat de travail visé par l’autorité administrative ou une autorisation de travail.
Service-public.fr précise que l’autorisation de travail est accordée lorsque la demande remplit 4 conditions cumulatives. L’article R. 5221-20 du Code du travail les détaille. La première porte sur l’emploi proposé lui-même : 1° S’agissant de l’emploi proposé : a) Soit cet emploi relève de la liste des métiers en tension prévue à l’article L. 421-4 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, b) Soit l’offre pour cet emploi a été préalablement publiée pendant un délai de trois semaines auprès des organismes concourant au service public de l’emploi et n’a pu être satisfaite par aucune candidature répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé. En pratique, un établissement qui n’est pas certain que le poste d’aide-soignant figure sur la liste en vigueur peut donc sécuriser sa demande par la voie b), en conservant la trace de la diffusion de son offre.
Sur la liste elle-même, service-public.fr indique que un arrêté du 21 mai 2025 vient actualiser la liste de ces métiers en tension et que depuis la loi immigration de janvier 2024, la liste des métiers en tension est mise à jour chaque année après consultation des organisations syndicales. Le contenu précis de cette annexe — les métiers du grand âge qui y figurent nommément — n’a pas pu être vérifié sur une source primaire accessible au moment de la rédaction : un directeur d’EHPAD doit donc vérifier lui-même, auprès de sa DREETS ou de France Travail, si le poste concerné y figure avant de bâtir son dossier sur ce seul fondement.
Les deux dernières conditions cumulatives portent sur l’employeur et sur la rémunération : 3° L’employeur et le salarié ainsi que, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil satisfont aux conditions réglementaires d’exercice de l’activité considérée, quand de telles conditions sont exigées, et 4° La rémunération proposée est conforme aux dispositions du présent code sur le salaire minimum de croissance ou à la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable à l’employeur ou l’entreprise d’accueil. Une fois l’autorisation obtenue, la vigilance ne s’arrête pas là : l’autorisation de travail peut être retirée si l’étranger ne s’est pas fait délivrer un certificat médical dans les trois mois suivant la délivrance de cette autorisation.
Cette démarche a un coût direct pour l’établissement employeur. La doctrine fiscale de la DGFiP — qui gère désormais cette taxe, historiquement dite « taxe OFII » — précise que la taxe est assise sur le montant du salaire brut mensuel versé au travailleur étranger, retenu dans la limite de 2,5 fois le salaire minimum de croissance (SMIC) brut mensuel. Pour un contrat durable, lorsque l’embauche intervient pour une durée supérieure ou égale à douze mois, le montant de la taxe est égal à 55 % du salaire brut mensuel versé à ce travailleur étranger, pris en compte dans la limite de 2,5 fois le SMIC brut mensuel. Ce montant est à intégrer dans le budget prévisionnel du recrutement, au même titre que les coûts habituels détaillés dans notre fiche de poste aide-soignante en EHPAD.
Diplôme obtenu à l’étranger : ce que chaque profil doit vérifier avant de signer
Une fois l’autorisation de travail sécurisée, la deuxième question — souvent sous-estimée par les équipes RH — porte sur le droit d’exercer. Elle ne concerne pas seulement l’aide-soignante étrangère elle-même : elle engage directement le directeur qui l’emploie et l’IDEC qui organisera son intégration dans les plannings de soins. L’article L. 4391-1 du Code de la santé publique fixe le principe : peuvent exercer la profession d’aide-soignant les personnes titulaires : 1° Du diplôme d’Etat d’aide-soignant ; 2° Du certificat d’aptitude aux fonctions d’aide-soignant ; 3° Du diplôme professionnel d’aide-soignant. Un diplôme délivré hors de France n’entre dans aucune de ces trois catégories tant qu’il n’a pas fait l’objet d’une reconnaissance.
Pour le directeur ou le responsable RH, le premier réflexe doit être de vérifier le pays d’obtention du diplôme : la procédure n’est pas la même selon qu’il s’agit de l’Union européenne, de l’Espace économique européen, de la Suisse, ou d’un État tiers. La fiche de l’ARS Auvergne-Rhône-Alpes le rappelle pour l’ensemble des professions paramédicales, sans particularité propre aux aides-soignants ni aux EHPAD : il n’existe pas d’équivalence automatique entre les diplômes paramédicaux étrangers et les diplômes français. Pour un diplôme obtenu au sein de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, le professionnel doit déposer un dossier de demande auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Lorsque la commission ne délivre pas d’autorisation directe, elle peut proposer une mesure compensatoire : le passage d’une épreuve d’aptitude (si réussite, autorisation d’exercice).
Pour un diplôme délivré par un État tiers — hors UE, EEE ou Suisse —, la règle est différente et mérite d’être connue avant tout engagement contractuel. La DREETS Grand Est le formule sans détour : « vous ne pouvez pas en principe exercer en France avec ce diplôme », sauf si votre diplôme a été reconnu par un pays membres de l’Union Européenne et que vous avez exercé votre profession dans ce pays au moins 3 ans à temps complet. En dehors de ce cas particulier, la voie d’accès reste le diplôme d’État français, par la formation initiale ou par la validation des acquis de l’expérience — une option que détaille notre guide sur la VAE aide-soignante en EHPAD.
Pour l’IDEC, la donnée pratique à retenir est le délai d’instruction, qui conditionne la date d’entrée en poste réelle du futur salarié : lorsque votre dossier sera déclaré complet, le délai est de quatre mois, pour réunir la commission compétente et statuer sur votre dossier. Ce délai s’ajoute à celui de l’autorisation de travail et doit être anticipé dans le planning de recrutement, au même titre que les autres leviers décrits dans notre article sur la fidélisation des soignants en EHPAD.
Mise en œuvre : les étapes, le calendrier et les points de contrôle
Dans l’ordre, un dossier de recrutement d’aide-soignante étrangère se construit en cinq temps distincts, chacun avec son point de contrôle propre.
- Vérifier le statut du diplôme : UE/EEE/Suisse (voie DREETS) ou État tiers (voie du diplôme d’État français, sauf reconnaissance préalable dans un État membre après une pratique professionnelle d’au moins trois ans).
- Constituer le dossier d’autorisation de travail en vérifiant, poste par poste, la voie retenue parmi les conditions cumulatives : liste des métiers en tension à jour, ou publication de l’offre pendant le délai réglementaire sans candidature satisfaisante.
- Provisionner la taxe employeur, calculée sur le salaire brut mensuel et due à l’administration fiscale dès la conclusion du contrat.
- Suivre le dossier de reconnaissance de diplôme jusqu’à la décision de la commission, en tenant compte du délai d’instruction une fois le dossier complet.
- Organiser la visite médicale et le certificat médical du salarié dans les délais fixés, sous peine de retrait de l’autorisation de travail délivrée.
Une fois le contrat signé, l’intégration administrative se poursuit au-delà du seul poste de travail. Pour tout étranger primo-arrivant signataire d’un contrat d’intégration républicaine, le ministère de l’intérieur rappelle que la formation civique est obligatoire et fait partie de vos engagements inscrits dans le contrat d’intégration républicaine (CIR). Concrètement, la formation dure 4 jours. Chaque journée commence à 9h et se termine à 17h, avec 1 heure de pause le midi — des journées à planifier en amont avec le service RH pour ne pas désorganiser le planning de l’équipe de soins.
Perspectives : sécuriser le recrutement avec les dispositifs existants
Le recrutement international n’est pas la seule réponse à la tension de recrutement en EHPAD, et il se combine utilement avec les dispositifs de formation destinés aux demandeurs d’emploi déjà présents sur le territoire. L’OPCO Santé rappelle que la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) permet à l’OPCO Santé et à France Travail de former des demandeurs d’emploi aux métiers en tension du secteur, avant de les intégrer durablement dans vos structures. Le bilan du dispositif fait toutefois apparaître une contrainte budgétaire à anticiper : 431 bénéficiaires accompagnés l’an dernier, un financement en baisse de 57%. Notre article sur le bilan de la POEC pour les EHPAD qui recrutent détaille les modalités pratiques d’accès à ce parcours.
Recrutement international, POEC, VAE, marque employeur locale : ces leviers ne s’excluent pas, ils se complètent selon le profil de poste et le bassin d’emploi de l’établissement. Notre guide pour bâtir une marque employeur locale efficace reste la première étape à sécuriser avant d’ouvrir un recrutement à l’international.
Mini-FAQ : recrutement d’une aide-soignante étrangère en EHPAD
Un diplôme d’aide-soignant obtenu à l’étranger est-il automatiquement reconnu en France ?
Faut-il une autorisation de travail pour recruter une aide-soignante non européenne ?
Existe-t-il un accompagnement pour former des demandeurs d’emploi au métier d’aide-soignant ?
Sources officielles
- CNSA — repères statistiques sur l’absentéisme, la vacance et la rotation dans les établissements médico-sociaux
- IGAS — rapport sur l’attractivité des métiers de l’autonomie
- OPCO Santé — baromètre emploi et formation, rapport régional
- Service-public.fr — publication de la nouvelle liste des métiers en tension
- Service-public.fr — autorisation de travail d’un salarié étranger en France
- Service-public.fr — délivrance des autorisations de travail pour un salarié étranger
- DREETS Grand Est — reconnaissance des diplômes européens et autorisation d’exercice
- ARS Auvergne-Rhône-Alpes (PAPS) — exercer en France avec un diplôme paramédical étranger
- OPCO Santé — bilan de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective
- BOFiP (DGFiP) — taxe annuelle acquittée par les employeurs de main d’œuvre étrangère
- Ministère de l’intérieur — la formation civique du contrat d’intégration républicaine
- Légifrance — Code du travail, article sur les documents requis pour exercer une profession salariée
- Légifrance — Code du travail, article sur l’obligation d’autorisation de travail
- Légifrance — Code du travail, article sur les conditions de délivrance de l’autorisation de travail
- Légifrance — Code de la santé publique, article sur les titres permettant d’exercer la profession d’aide-soignant
