La tension RH en Ehpad, telle que la mesurent les indicateurs

Fin 2023, la France compte « 10 400 structures médico-sociales d’hébergement » pour personnes âgées, qui « proposent 756 000 places d’accueil ». Parmi elles, les Ehpad « représentent 71 % des structures d’hébergement pour personnes âgées et totalisent 81 % des places installées », ce qui en fait le maillon central du secteur. Le Conseil de l’âge note que les effectifs progressent : entre 2019 et 2023, le taux d’encadrement a augmenté de 64,2 ETP à 67 ETP pour 100 résidents soit 7 600 ETP supplémentaires. Une seconde série, rapportée cette fois aux places installées et non aux résidents présents, éclaire la tendance longue — les deux mesures ne se superposent pas et ne donnent pas la même valeur pour la même année : « Le taux d’encadrement dans les Ehpad est ainsi passé d’environ 44 équivalents temps plein (ETP) pour 100 places au début des années 2000 à 66 ETP pour 100 places en 2023 ». Mais cette hausse ne suffit pas à absorber le renouvellement du personnel, et la pression ne se répartit pas également : Les ETP des EHPAD comptent pour 58,3 % des ETP réels en 2023, mais les ETP vacants de ces établissements représentent 53,6 % du total d’ETP vacants en ESMS en 2023. C’est bien là que se loge la tension que les directions ressentent au quotidien, y compris dans les parcours de carrière des directions d’établissement.

Trois indicateurs suivis dans la durée, dont deux seulement se dégradent :

Ces trois taux sont ceux-là mêmes que le code de l’action sociale et des familles impose désormais de transmettre chaque année, comme le détaille la section suivante.

Les trois indicateurs de ressources humaines désormais transmis et publiés

Ce suivi n’a plus rien d’informel. L’article D312-211 du code de l’action sociale et des familles impose aux établissements pour personnes âgées de transmettre trois indicateurs de ressources humaines : 6° Le taux d’encadrement des résidents par le personnel médical, paramédical et socio-éducatif ; 7° Le taux d’absentéisme du personnel ; 8° Le taux de rotation du personnel.

Le calendrier est fixé avec précision : chaque année, selon un calendrier défini par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie et au plus tard le dernier jour ouvré du mois de décembre, l’établissement transmet ces données ou les éléments permettant de les calculer. Le même article renvoie le détail technique à un texte d’application : Un arrêté du ministre en charge des affaires sociales définit le contenu et les modalités de calcul de ces indicateurs.

Une fois collectées, ces données ne restent pas confinées à l’administration. « Les informations et les indicateurs mentionnés aux I et II sont publiés par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie sur un site internet consacré à l’information des usagers. » Le décret n° 2026-760 du 8 août 2026 est d’ailleurs venu retoucher l’article sur ce point précis, sous l’intitulé « Remontée d’informations par les établissements et services pour personnes âgées à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie en vue de leur publication » . Une famille ou un candidat au recrutement peut donc consulter ces trois taux avant de choisir un établissement, dans le même esprit que le suivi des congés annuels non pris, désormais lui aussi tracé.

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Intérim : la condition d’exercice préalable de deux ans

Le recours à l’intérim n’est pas libre pour tous les métiers du soin. L’article L313-23-4 du code de l’action sociale et des familles restreint les contrats de mise à disposition portant sur sept professions, énumérées ainsi : à des médecins, des infirmiers, des aides-soignants, des éducateurs spécialisés, des assistants de service social, des moniteurs-éducateurs et des accompagnants éducatifs et sociaux, et ce, qu’à la condition que ceux-ci aient exercé leur activité dans un cadre autre qu’un contrat de mission conclu avec une de ces entreprises de travail temporaire pendant une durée minimale appréciée dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat. Pour ces professionnels, c’est l’article R313-30-5 qui en fixe le seuil exact : La durée minimale d’exercice mentionnée à l’article L. 313-23-4 est de deux ans, en équivalent temps plein.

Une dérogation existe. « A titre dérogatoire, l’interdiction établie au premier alinéa du présent article ne s’applique pas aux contrats de mise à disposition de personnes dotées du statut d’étudiant en santé », ce qui laisse une marge de manœuvre sur les jeunes en formation. Le dispositif n’est pas rétroactif : Les dispositions du présent décret s’appliquent aux contrats de mise à disposition signés à compter du 1er juillet 2024.

Cette règle intervient alors que le recours à l’intérim s’est largement banalisé. Le HCFEA rappelle qu’« un tiers des Ehpad y avaient recours en 2015, un établissement sur deux est désormais concerné », des besoins qui portent surtout sur les aides-soignants et les infirmiers — les mêmes métiers pour lesquels la rupture conventionnelle dans le secteur public a aussi été récemment retouchée.

L’attestation de l’entreprise de travail temporaire et la sanction encourue

La vérification de la condition de deux ans n’incombe pas à l’établissement, mais au prestataire qui met le professionnel à disposition. « L’entreprise de travail temporaire atteste du respect de cette condition auprès de l’établissement ou service mentionné à l’article L. 313-23-4, au plus tard lors de la signature du contrat de mise à disposition, par tout moyen conférant date certaine de réception. » Elle doit ensuite garder la preuve de ce contrôle : L’entreprise de travail temporaire conserve les preuves des vérifications qu’elle a effectuées en application du présent article pendant cinq ans à compter de la conclusion du contrat de mise à disposition.

Le risque juridique est bien réel pour le gestionnaire : L’établissement ou service qui conclut avec une entreprise de travail temporaire un contrat pour la mise à disposition d’un professionnel sans disposer de l’attestation mentionnée à l’article R. 313-30-6 , alors que celle-ci est requise, est passible d’une sanction administrative. C’est le décret n° 2025-1147 du 28 novembre 2025 qui a inscrit cette sanction à l’article R313-30-7. Le montant suit une règle commune à tout le secteur médico-social :

Rémunération : ce que fixent réellement les textes

Face à cette tension, les textes récents n’instaurent pas une grille de salaire propre à l’Ehpad : ils ajoutent des compléments ciblés à des grilles qui restent, pour l’essentiel, celles de la trajectoire salariale dans la fonction publique hospitalière. Le complément de traitement indiciaire en est l’illustration, avec une montée en deux temps : -24 points d’indice majoré au 1er septembre 2020 ; -49 points d’indice majoré au 1er décembre 2020.

La prime « Grand âge » suit la même logique de dispositif ciblé plutôt que de refonte générale. « Elle a vocation à reconnaître l’engagement des professionnels exerçant auprès des personnes âgées et les compétences particulières nécessaires à leur prise en charge. » Mais son chiffrage échappe au décret fondateur lui-même : Le montant de la prime  » Grand âge  » est fixé par arrêté conjoint des ministres chargés de la santé, de la fonction publique et du budget. Le texte pose le principe, un autre texte fixe le chiffre — une architecture à garder en tête à chaque revalorisation annoncée, y compris dans les grilles de la fonction publique hospitalière et leurs enjeux.

Outil : cette mise à disposition en intérim est-elle régulière ?

Le décret qui organise ce dispositif s’applique aux contrats de mise à disposition signés « à compter du 1er juillet 2024 ». Sept professions ne peuvent alors être mises à disposition d’un EHPAD par une entreprise de travail temporaire qu’au terme d’une durée minimale d’exercice accomplie hors intérim. Depuis le 28 novembre 2025, l’établissement qui conclut un tel contrat sans détenir l’attestation correspondante encourt lui-même une sanction. Renseignez les cinq paramètres ci-dessous : l’outil rend le verdict applicable à votre situation, ce que vous devez réclamer à l’entreprise de travail temporaire, ce que vous conservez, et le fondement exact de chaque réponse.

Sinistralité et absentéisme : le premier facteur de perte d’effectif

En 2023, « les Ehpad, avec une fréquence d’accidents du travail de 79,7 ‰ salariés et un taux de gravité de 2 ‰ en 2023 » figurent parmi les segments les plus exposés. Pour l’ensemble du secteur de l’autonomie — grand âge, handicap, aide à domicile —, la fréquence des accidents « reste plus de 2,5 fois supérieure à la moyenne nationale et 1,7 fois supérieure à celle du BTP, avec 70 accidents pour 1000 salariés en 2023 ».

L’origine en est concentrée : « Dans le secteur de l’âge et dans l’aide à domicile, le risque de manutention est le principal (respectivement de 70 % à 51 % des accidents du travail) suivi par les chutes de plain-pied ou dans une moindre mesure de hauteur (respectivement de 20 % à 23 %) ». Un plan de prévention centré sur ces gestes touche donc l’essentiel du risque, qui se traduit aussi dans la durée des arrêts : « Pour le secteur du grand âge, la hausse est de 15 %, avec en moyenne 50 jours d’arrêt dans les Ehpad en 2023 ».

Cette pression alimente le recours à l’intérim : « les deux-tiers des Ehpad privés non lucratifs et plus de la moitié des Ehpad privés lucratifs (53 %) ou publics (56 %) déclarent employer du personnel » intérimaire, ce qui fragilise la stabilité des équipes — piloter une équipe en tension d’effectif devient une compétence à part entière. Chez les jeunes actifs, « 80 % des jeunes jugent ses conditions de travail difficiles, ce qui constitue un frein à l’entrée, devant la rémunération », alors que le secteur conserve une bonne image globale.

Recruter : viviers, dispositifs et contrat de valorisation de l’expérience

La tension se lit dans les chiffres de l’emploi : sur les « 2,28 millions de postes à pourvoir en 2026 » recensés au niveau national, les métiers du soin concentrent les difficultés. Les employeurs annoncent « 62 100 projets » de recrutement d’aides-soignants, dont « 56,6% » jugés difficiles à pourvoir, et « 69 500 projets, +13,3% vs 2025 » pour les aides à domicile et auxiliaires de vie.

Face à cela, la loi du 24 octobre 2025 ouvre un dispositif nouveau : elle prévoit qu’« A titre expérimental, pendant les cinq années suivant la promulgation de la présente loi, peuvent être conclus des contrats, dits de valorisation de l’expérience, soumis aux dispositions régissant les contrats de travail à durée indéterminée ». Ce contrat vise les candidats devant « Etre âgée d’au moins soixante ans, ou d’au moins cinquante-sept ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit » et « Etre inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi », sans avoir été « employée dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des six mois précédents ». Un vivier senior jusqu’ici sous-mobilisé s’ouvre ainsi aux Ehpad.

L’alternance confirme sa dynamique dans le champ de l’OPCO Santé, avec « 18 720 contrats d’alternance engagés en 2024, soit plus du double de 2021 » : près de 728 000 actions de formation ont été financées par l’OPCO Santé pour un montant total de 619 millions d’euros. Pour muscler le vivier interne, le bilan de formation des agents hospitaliers offre un point de comparaison utile.

Intégrer les nouveaux arrivants

L’intégration commence par la prévention des troubles musculo-squelettiques, où l’écart entre secteurs est net : « la gravité est nettement plus élevée que la moyenne (1,48‰) dans le secteur du grand âge (1,96‰). La gravité est en revanche en deçà de la moyenne nationale pour le secteur du handicap (1,18‰) ». C’est donc en Ehpad que l’accueil sécurisé des gestes professionnels se joue avec le plus d’acuité. La méthode de référence, dite « no lift », s’est diffusée dans les établissements français à partir des travaux menés « par l’hôpital Saint-Joseph en 2012 », puis son essaimage « a été accompagné par l’INRS, avec une adaptation spécifique au médico-social, en établissement et à domicile » — un référentiel que tout parcours d’intégration gagne à transmettre dès la prise de poste. L’écart entre la formation initiale et le terrain se comble d’abord par ce type d’accompagnement pratique.

L’intégration des cadres suit une logique comparable : le projet porté par l’ANFH, la DGOS et l’Anact « cible la formation de 23 000 cadres (secteurs sanitaire et médicosocial confondus) ». Pour les aides-soignants et aides médico-psychologiques déjà en poste, une passerelle existe vers l’accompagnement gérontologique spécialisé : l’assistant de soins en gérontologie est « un aide-soignant ou un aide médico-psychologique qui a suivi une formation pour intervenir auprès de personnes âgées en perte d’autonomie du fait de la maladie d’Alzheimer ou d’une maladie apparentée », l’objectif étant « d’acquérir des techniques d’accompagnement supplémentaires, afin de mieux accompagner les personnes âgées malades d’Alzheimer ».

Fidéliser : l’entretien de parcours professionnel et les conditions d’exercice

La fidélisation s’appuie sur l’entretien professionnel : l’article L6315-1 dispose que « Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans ». Point clé pour les encadrants : « L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié », mais vérifie notamment d’avoir « Suivi au moins une action de formation ». Issu de la loi du 24 octobre 2025, ce cadre s’applique « à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels ».

Ce cadre ne suffit pas sans un travail sur les conditions d’exercice : selon la CNSA, « 69 pour 1 000 salariés C’est la fréquence des accidents du travail dans le secteur de l’autonomie, soit 1,7 fois plus que dans le BTP », ce qui replace la construction des plannings infirmiers et le cadre du travail de nuit au centre des politiques de fidélisation. La CNSA y consacre aussi des moyens dédiés : en 2025, « 20 M€ du fonds de lutte contre la sinistralité pour financer des équipements en 2025 pour : 420 ESMS pour personnes âgées ; 361 ESMS pour personnes en situation de handicap », un financement qui dépasse le seul périmètre Ehpad.

Les écarts entre statuts juridiques éclairent les marges de progression :

Deux profils, deux équilibres différents entre stabilité et absentéisme — un diagnostic préalable à toute politique de fidélisation ciblée.

Passerelles et formation : du diplôme d’aide-soignant à la validation des acquis

Le diplôme d’État d’aide-soignant, certifié par le « Ministère de la Santé et de la Prévention », n’est plus l’unique voie d’accès au métier : la validation des acquis de l’expérience s’est nettement simplifiée. Depuis la réforme, « Il n’est plus nécessaire de justifier d’au moins 1 an d’expérience en rapport avec la certification visée » pour engager une VAE, démarche gratuite portée par le service France VAE, dont la fiche a été « Vérifié le 27 octobre 2025 ».

Le financement combine plusieurs leviers : le service public rappelle que vous « devez participer au financement à hauteur de 150 € », sauf à mobiliser « votre compte personnel de formation (CPF) et les abondements », ou à voir l’employeur « prendre en charge les frais liés à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences ». Mesurer l’effet réel d’une formation aide à choisir entre ces options.

Le CPF distingue deux régimes d’alimentation :

Toute mobilisation implique de « participer au financement de la formation à hauteur de 150 € », sauf exceptions ; cette participation forfaitaire est « indexée sur l’inflation et revue tous les 1er janvier ». Pour les aides-soignants et aides médico-psychologiques déjà en poste, une autre passerelle mène vers la spécialisation gérontologique : « Les aides-soignants et les aides médico-psychologiques qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier de 140 heures en formation continue ».

Questions fréquentes sur le recrutement et la fidélisation en EHPAD

Pour aller plus loin

Mesurer et piloter ses indicateurs RH

Les trois indicateurs que la CNSA publiera se pilotent toute l’année, pas au moment de la transmission. Nous avons détaillé ce que change concrètement la publication des nouveaux chiffres RH des EHPAD, ce que révèlent les données de la DREES sur les postes vacants et les effectifs et comment se comparer aux établissements de son propre statut juridique. Le suivi de l’absentéisme s’appuie utilement sur le constat de l’IGAS sur la durée des arrêts et sur la méthode de construction du document unique.

Recruter et sécuriser ses contrats

Le recours à l’intérim s’apprécie aussi au regard de la décision du Conseil d’État sur le plafonnement des rémunérations. Pour les recrutements directs, nos fiches détaillent le cas de l’agent de service hospitalier, du masseur-kinésithérapeute, de l’animateur et du médecin coordonnateur, tandis que la construction d’une marque employeur locale et les besoins en main-d’œuvre du médico-social éclairent le sourcing. Les conditions offertes selon le statut de l’employeur sont comparées dans notre analyse du secteur associatif et du privé commercial.

Intégrer, fidéliser, faire évoluer

La fidélisation se joue tôt : nous avons documenté les premiers mois d’une aide-soignante nouvellement recrutée, ce qui retient les soignants au-delà de la première année et l’accueil d’un stagiaire par son tuteur. Côté encadrement, voir la conduite de l’entretien professionnel par la direction, l’arbitrage entre recadrage et sanction et la passation de dossiers entre deux cadres. Les parcours qualifiants sont traités dans notre dossier sur la formation des aides-soignantes et dans le nouveau parcours ouvert par l’arrêté de février.

Sources officielles

• Article D312-211 – Code de l’action sociale et des familles – Légifrance
• Article L313-23-4 – Code de l’action sociale et des familles – Légifrance
• Article R313-30-7 – Code de l’action sociale et des familles – Légifrance
• Article L6315-1 – Code du travail – Légifrance
• Attractivité des métiers de l’autonomie : pour une nouvelle stratégie de réduction des risques professionnels — Tome 1 : Rapport (n°2024-095R)
• Absentéisme, vacance et rotation dans les établissements et services médico-sociaux — Repères statistiques n°24