Mis à jour en juillet 2026 — Réussir la formation aide-soignante en EHPAD suppose de bien connaître le diplôme d’État réformé, ses voies d’accès et ses financements. Ce guide pratique fait le point pour les directeurs, IDEC et responsables formation qui pilotent le recrutement et la montée en compétences de leurs équipes.
Le DEAS réformé depuis 2021 : diplôme, référentiel, blocs de compétences
Le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) a connu une réforme structurante : les nouvelles dispositions de la formation aide-soignant s’appliquent aux élèves et apprentis entrant en formation à compter de septembre 2021, selon l’arrêté de réforme publié au Journal officiel. Concrètement sur le terrain, cela signifie que toute aide-soignante recrutée depuis cette date est diplômée sur un référentiel rénové : le DEAS atteste de l’obtention et de la validation de cinq blocs de compétences définis dans le référentiel de certification.
Parmi ces cinq blocs, deux structurent directement le quotidien en établissement : le premier bloc de compétences du DEAS (RNCP40692BC01) porte sur l’accompagnement et les soins de la personne dans les activités de sa vie quotidienne et sociale, tandis que le deuxième bloc de compétences du DEAS (RNCP40692BC02) porte sur l’évaluation de l’état clinique et la mise en œuvre de soins adaptés en collaboration. Nous vous recommandons de vous appuyer sur cette architecture par blocs pour construire vos grilles d’entretien de recrutement et vos plans de tutorat, en cohérence avec le pilier formations obligatoires en EHPAD, qui recense l’ensemble des obligations de formation continue applicables à vos équipes.
Autre point de vigilance administratif : l’enregistrement du DEAS au RNCP (fiche 40692) a une échéance fixée au 1er septembre 2029, ce qui impose un suivi régulier de la validité du diplôme dans vos dossiers RH. Enfin, l’obtention de l’AFGSU niveau 2 est un prérequis à la validation du diplôme d’aide-soignant — un point à vérifier systématiquement avant toute prise de poste, y compris pour les candidates en cours de VAE.
Durée et organisation de la formation : 1 540 heures, stages et portfolio
Pour dimensionner vos capacités d’accueil de stagiaires, gardez en tête que la formation conduisant au DEAS dure au total 1 540 heures, réparties en enseignement théorique/pratique et formation en milieu professionnel. Cette alternance repose largement sur le terrain : la formation en milieu professionnel du DEAS comprend quatre périodes de stage, ce qui fait de votre établissement un acteur central de la professionnalisation des futures aides-soignantes — un rôle documenté par les données CNSA sur les compétences réellement acquises en stage, que nous détaillons dans notre analyse « le terrain EHPAD ne s’apprend pas à l’IFAS ».
Sur le plan du suivi pédagogique, un portfolio conforme à un modèle réglementaire assure le suivi des périodes de stage de l’élève aide-soignant. Concrètement, votre équipe d’encadrement doit être en mesure de renseigner ce document à chaque période, en lien avec l’IFAS partenaire. Ce cadre documentaire rejoint les obligations plus larges détaillées dans notre article sur la convention IFSI/IFAS et ses obligations légales : une convention de stage doit être signée pour chaque période de formation en milieu professionnel, y compris en apprentissage.
Les voies d’accès à la formation : initiale, apprentissage, VAE
Trois voies principales permettent d’accéder au DEAS, chacune avec des implications RH différentes pour votre établissement. La voie scolaire classique en institut de formation reste la plus répandue, mais l’apprentissage progresse fortement : la formation DEAS par la voie de l’apprentissage ou de la professionnalisation se déroule sur une durée maximale de 18 mois en alternance. Cette formule permet de sécuriser un futur recrutement tout en formant directement sur vos pratiques internes.
| Voie d’accès | Durée | Points clés pour l’employeur |
|---|---|---|
| Formation initiale (IFAS) | 1 540 h au total | 4 périodes de stage à organiser, portfolio à co-signer |
| Apprentissage / professionnalisation | 18 mois maximum | Alternance rémunérée, cofinancement OPCO Santé possible |
| VAE | Variable selon l’expérience | Valorise l’expérience terrain, accompagnement au dossier requis |
Zoom sur la VAE : une voie d’accès en plein essor
La validation des acquis de l’expérience constitue un levier de fidélisation trop souvent sous-exploité pour vos agents de service ou auxiliaires de vie expérimentés. Le secteur public confirme la même dynamique : l’ANFH finançait 3 341 dossiers de VAE, un poste budgétaire en progression de 72 % depuis 2023. Concrètement sur le terrain, nous vous recommandons d’identifier en amont les agents de votre établissement ayant plusieurs années d’ancienneté : leur parcours VAE peut être cofinancé et constitue une réponse directe à vos tensions de recrutement.
Financer la formation : OPCO Santé, ANFH, alternance
Le financement reste souvent le frein principal évoqué par les responsables formation. Côté secteur privé, l’OPCO Santé a, en 2025, mobilisé 619 millions d’euros au bénéfice de 727 818 stagiaires du sanitaire, du social et du médico-social, d’après le communiqué d’OPCO Santé. L’alternance progresse particulièrement vite : l’OPCO Santé a développé l’alternance à 18 720 contrats en 2025, soit plus du double par rapport à 2021. Cette dynamique fait écho à la mobilisation régionale de la CNSA, que nous détaillons dans notre article sur les 33 M€ mobilisés par la CNSA via OPCO Santé et Uniformation.
Pour les établissements publics, l’ANFH reste l’interlocuteur de référence. le taux d’accès à la formation dans la fonction publique hospitalière atteint 55,8 % en 2025, avec 1 112 000 départs en formation (+4,3 %), selon le bilan 2025 de l’ANFH. Le dispositif des études promotionnelles mérite une attention particulière pour vos plans de développement des compétences : les études promotionnelles financées par l’ANFH permettront prochainement l’arrivée de plus de 4 000 aides-soignantes dans les établissements de la fonction publique hospitalière.
Tutorat et intégration des nouveaux diplômés : le rôle de l’IDEC
Un diplôme réformé et un financement sécurisé ne suffisent pas : c’est la qualité du tutorat qui détermine si une jeune diplômée restera dans votre établissement au-delà des premiers mois. Nous vous recommandons de formaliser un parcours d’intégration structuré, avec un référent identifié — un rôle que nous détaillons dans notre guide pour superviser une aide-soignante junior et le rôle formateur de l’IDEC. C’est précisément durant cette phase que se joue la fidélisation : notre analyse sur réussir les 90 premiers jours face au turnover des aides-soignantes détaille les leviers concrets à activer dès la prise de poste.
Professionnalisation continue : la formation d’actualisation des compétences
Vos équipes ne se limitent pas aux diplômées post-2021 : une part importante de votre effectif a été formée sur l’ancien référentiel. Un arrêté récent encadre justement leur montée en compétences : l’arrêté du 26 février 2025 organise une formation d’actualisation des compétences pour les aides-soignants diplômés avant la réforme du DEAS de 2021. Nous détaillons le contenu complet de ce dispositif dans notre article dédié à l’arrêté du 26 février 2025.
Point important pour vos politiques RH : l’attestation de suivi de la formation d’actualisation des compétences peut être présentée à l’employeur mais celui-ci ne peut l’exiger. Concrètement sur le terrain, cela signifie que vous pouvez encourager et financer cette démarche, sans pouvoir la conditionner à un maintien de poste. Pour objectiver l’impact réel de vos actions de formation continue, appuyez-vous sur des indicateurs de suivi — voir notre méthodologie pour évaluer l’efficacité de la formation en EHPAD.
Enjeux RH : tensions de recrutement et fidélisation
Ces efforts de formation s’inscrivent dans un contexte démographique préoccupant. 423 500 aides-soignantes étaient en activité en France en 2021, selon la DREES, un effectif qui doit pourtant continuer de croître : entre 150 000 et 200 000 emplois supplémentaires seraient nécessaires d’ici 2050 pour le soutien à l’autonomie des personnes âgées, selon la DREES, alors que 738 000 personnes supplémentaires seraient en perte d’autonomie en 2050 par rapport à aujourd’hui, selon la DREES.
Sur le marché du travail immédiat, la tension reste vive : 62 100 projets de recrutement d’aides-soignants sont prévus en 2026, selon l’enquête Besoins en Main-d’œuvre de France Travail. À l’échelle nationale tous métiers confondus, 2,28 millions de postes sont à pourvoir en 2026 et moins d’un projet de recrutement sur deux est jugé difficile (43,8 %, contre 50,1 % en 2025) — un signal d’amélioration générale du marché qui ne doit pas masquer la tension spécifique et persistante sur le métier d’aide-soignante. Nous vous recommandons de croiser votre stratégie de formation avec une politique de fidélisation globale, détaillée dans notre pilier recrutement et fidélisation en EHPAD.
Pour aller plus loin
📚 Pour approfondir — SOS EHPAD propose un Pack AIDE-SOIGNANTE Découverte — Livre SOS AS + Guide ASH pour accompagner la montée en compétences de vos équipes.
Questions fréquentes
Quelle est la durée de la formation aide-soignante en 2026 ?
Comment devenir aide-soignante par la VAE ?
Qui finance la formation DEAS en EHPAD (OPCO Santé, ANFH) ?
Quelle différence entre le DEAS et le DE-AES ?
Un employeur peut-il exiger l’attestation de formation d’actualisation des compétences ?
Combien de blocs de compétences comporte le DEAS ?
Qu’est-ce que l’AFGSU niveau 2 et pourquoi est-il obligatoire ?
