1. Ce qui est vraiment obligatoire — et ce qui ne l’est pas

Un directeur d’EHPAD qui prépare son plan de formation annuel se heurte vite à une confusion : tout ce qui est utile n’est pas obligatoire, et tout ce qui est obligatoire n’est pas toujours ce que l’on croit. Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte légal ou réglementaire. Sans cette formation, le salarié ne peut pas exercer légalement la tâche concernée — intervenir sur une installation électrique, conduire un exercice d’évacuation ou justifier d’un développement professionnel continu.

Cette définition s’articule avec une obligation plus générale, qui doit guider tout catalogue de formation des aides-soignantes au-delà de ce socle : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Une fois qu’une formation entre dans le champ réglementaire, elle constitue un temps de travail effectif, donnant lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération par l’entreprise. Conséquence directe pour la gestion RH : le refus du salarié de suivre une formation obligatoire est une faute pouvant justifier son licenciement. À l’inverse, le refus de suivre une formation non obligatoire ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Cette ligne de partage structure le reste de cette page, en cohérence avec les enjeux de recrutement et de fidélisation propres au secteur.

2. La liste complète des formations obligatoires en EHPAD

Le tableau ci-dessous rassemble, fondement par fondement, les obligations de formation qui s’imposent à un EHPAD en tant qu’employeur et en tant qu’établissement de santé. Chaque ligne renvoie à un texte précis.

Premier point à corriger : la restauration. L’obligation légale de formation en hygiène alimentaire posée par le décret n° 2011-731 vise exclusivement les établissements de restauration commerciale — restauration traditionnelle, cafétérias et libres-services, restauration rapide — et non la restauration collective d’un EHPAD. Aucun texte n’impose donc de certifier le personnel de cuisine sur ce fondement ; cela ne dispense pas l’établissement de son propre plan de maîtrise sanitaire, mais celui-ci relève d’une démarche qualité interne, non d’une obligation légale. Le cadre réglementaire de la sécurité incendie a par ailleurs évolué récemment.

La seconde idée reçue concerne l’AFGSU, souvent présentée comme universellement obligatoire : l’AFGSU de niveau 1 est destinée à l’ensemble du personnel non professionnel de santé exerçant au sein d’une structure médico-sociale, tandis que l’AFGSU de niveau 2 est réservée aux professionnels exerçant une profession de santé mentionnée dans la quatrième partie du Code de la santé publique. La nuance compte pour bâtir un plan de recyclage AFGSU réaliste.

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3. Les obligations métier par métier

La liste précédente s’applique différemment selon les métiers, résumés ici famille par famille.

Pour la filière soignante, le parcours de formation des aides-soignants et le parcours des IDE et IDEC détaillent les financements mobilisables au-delà de ce socle. Côté ASH, le contenu de la formation au bionettoyage précise le déroulé de l’obligation posée à l’article R4412-38, et les services techniques trouveront le détail dans le dossier consacré à la prévention des risques électriques.

4. DPC, certification périodique et formation continue des soignants

Le développement professionnel continu (DPC) est souvent confondu, dans les tableaux de bord RH, avec la formation continue « classique ». Les deux dispositifs coexistent mais obéissent à des logiques différentes.

Créé par la loi HPST de 2009 et inscrit au Code de la santé publique, le développement professionnel continu est une obligation légale pour les professionnels de santé — IDE, IDEC, médecin coordonnateur et, selon leur statut, d’autres professionnels de l’établissement ; son contenu et son échéance triennale figurent dans le tableau de la section deux. Un établissement peut aussi s’appuyer sur une voie alternative : l’engagement dans une démarche d’accréditation vaut engagement dans une démarche de développement professionnel continu.

L’organisme qui dispense une action rattachée au DPC a lui-même une obligation de traçabilité : lorsque la formation est inscrite au développement professionnel continu, l’organisme formateur doit indiquer sur l’attestation son numéro d’enregistrement auprès de l’Agence nationale du DPC ainsi que le numéro d’enregistrement de l’action.

Le DPC ne couvre pas tout le champ des besoins soignants : les professionnels de santé et du médico-social reçoivent, au cours de leur formation initiale et de leur formation continue, un enseignement spécifique sur l’accompagnement et les soins palliatifs, un enjeu détaillé dans le dossier consacré à la formation des équipes aux soins palliatifs. La formation continue « ordinaire », hors DPC et hors obligations réglementaires, reste le levier le plus large dont dispose la direction ; le dossier sur les obstacles à la formation continue des IDE détaille les freins organisationnels les plus fréquents.

5. Generateur de plan de formation obligatoire

Les obligations ne se cumulent pas de la meme facon partout : elles dependent des metiers presents et des activites assurees en interne. Renseignez vos effectifs, cochez ce que votre etablissement fait lui-meme.

6. Construire le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (PDC) est le cadre légal qui permet à l’employeur de définir sa politique de formation. Pour un EHPAD, il ne se limite pas à empiler les obligations listées en section deux : il doit les articuler avec les besoins propres à l’établissement — taux d’encadrement, projet d’établissement, évolution des publics accueillis, ambitions liées à l’évaluation de la qualité.

La méthode se déroule en plusieurs temps. Le recensement des obligations vient en premier, poste par poste. Le diagnostic des besoins suit, en s’appuyant sur les entretiens professionnels, les remontées d’incidents et les axes de la dernière évaluation qualité — le dossier consacré à la certification EHPAD et à l’évaluation HAS détaille les critères liés à la formation. Vient ensuite l’arbitrage budgétaire, puis le calendrier, avant la dernière étape, souvent négligée : l’évaluation. Le dossier sur les méthodes d’évaluation de la formation détaille les indicateurs mobilisables.

Ce plan n’est pas une décision unilatérale de la direction. La consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences, et la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’évolution de l’emploi, les qualifications et le programme pluriannuel de formation. Un plan construit sans ces deux consultations expose l’établissement à un vice de procédure.

Reste la source individuelle de ce diagnostic collectif : l’entretien de parcours professionnel, dont le cadre a récemment évolué et fait l’objet de la section suivante.

7. L’entretien de parcours professionnel, nouvelle porte d’entrée du plan

Le cadre de l’entretien professionnel a été renommé et remanié : le texte en vigueur parle désormais d’« entretien de parcours professionnel ». Pour un directeur ou un IDEC qui pilote les entretiens de ses équipes, plusieurs points de méthode changent la manière de le préparer et de le conduire.

Sur l’organisation, le principe ne change pas : l’entretien de parcours professionnel est organisé par l’employeur, réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se déroule pendant le temps de travail. L’objet de l’entretien est en revanche resserré : il porte notamment sur les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel, ainsi que sur leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise. Un point mérite d’être rappelé sans détour : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié — le confondre avec un entretien annuel d’évaluation est une erreur de méthode fréquente.

Le rythme évolue également : tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, tandis que tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Un déclenchement spécifique s’y ajoute : l’entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière, sans que l’employeur puisse avoir accès aux données de santé du salarié.

Les dossiers consacrés à la conduite de l’entretien professionnel par le directeur et au rôle de l’IDEC dans ces entretiens détaillent la trame à suivre pour en tirer un plan de formation actionnable.

8. Former en interne : ce que l’EHPAD peut faire lui-même

Face à des difficultés de recrutement qui touchent une large part du secteur — en 2015, 49 % des établissements privés déclaraient être confrontés à des difficultés de recrutement, contre 38 % des établissements publics —, direction et IDEC cherchent souvent ce qu’ils peuvent former eux-mêmes, en distinguant sensibilisation interne et formation certifiante conditionnant l’exercice d’une fonction.

Le référentiel HAS ouvre cette porte : ses critères demandent que les professionnels soient régulièrement sensibilisés et/ou formés aux RBPP, procédures et références spécifiques à leur cadre d’intervention, une formule qui revient dans plusieurs thématiques (section dix). Ce « et/ou » autorise l’établissement à démontrer une dynamique portée en interne — réunion d’équipe, analyse de pratique encadrée par l’IDEC — là où d’autres exigences imposent un titre délivré par un tiers.

Cela recouvre notamment le dispositif de tutorat croisé entre professionnels ou l’accompagnement formateur d’un jeune professionnel par l’IDEC. La limite : dès qu’une action conditionne légalement l’exercice d’une fonction, elle exige un cadre pédagogique et une traçabilité qu’un temps d’équipe ne produit pas.

Elle s’inscrit dans le plan de développement des compétences, via des outils de pilotage simplifié du plan de formation, l’évaluation de l’efficacité des actions de formation et le suivi des premiers mois d’un nouveau soignant.

9. Qui paie la formation en EHPAD

Le financement diffère selon que l’établissement relève du privé ou de la fonction publique hospitalière, l’objectif restant identique : financer le plan de développement des compétences.

Voir le bilan annuel de la formation dans la fonction publique hospitalière et la mobilisation CNSA via les opérateurs de compétences, ainsi que la passerelle interne vers un métier soignant plus qualifié ouverte par la reconversion.

10. Choisir un organisme de formation : l’exigence de certification qualité

Dès qu’un EHPAD mobilise un financement public ou mutualisé, le choix du prestataire n’est plus libre : la loi impose que les organismes de formation financés par un opérateur de compétences, par France Compétences, par l’État, par les régions, par la Caisse des dépôts et consignations, par France Travail ou par l’Agefiph soient certifiés sur la base de critères définis par décret en Conseil d’État.

Une évolution récente du cadre : le décret n° 2026-728 du 1er août 2026 porte sur le référentiel national relatif à la qualité des actions concourant au développement des compétences, avec un critère sur la qualification et le développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations — la certification de l’organisme ne suffit donc plus seule.

Pour une direction ou un service RH : vérifier la certification avant signature, exiger la qualification des intervenants mobilisés, adapter le contenu au public réel de l’établissement, et formaliser les preuves attendues en cas de contrôle (section traçabilité).

Cette exigence ne dispense pas d’un sourcing classique, en privilégiant une expérience du grand âge : des organismes déjà identifiés pour les formations infirmières et IDEC ou la formation au bionettoyage pour les agents de service.

11. Ce que la HAS contrôle sur la formation lors de l’évaluation

Le référentiel d’évaluation de la qualité des ESSMS revient sur la formation comme un fil rouge transversal plutôt qu’un chapitre isolé : structuré en trois chapitres autour de neuf thématiques, dont cent trente-neuf critères de niveau standard et dix-huit critères dits « impératifs » qui imposent un plan d’actions spécifiques dans la continuité immédiate de la visite.

Le chapitre « Les professionnels » est évalué au travers de la méthode du « traceur ciblé », un entretien direct plutôt qu’un simple contrôle documentaire. Il n’existe pas « un » critère formation isolé : un même schéma, « sensibilisés et/ou formés », revient dans plusieurs thématiques, récapitulées ci-dessous.

Cette exigence dépasse le seul personnel soignant : l’ensemble des professionnels administratifs, médico-techniques, de l’accueil, du médical et du paramédical, ainsi que la direction, sont formés aux principes de déploiement de la bientraitance et à la prévention de la maltraitance, la HAS identifiant une politique de formation insuffisante ou inadaptée parmi les origines possibles de la maltraitance institutionnelle. Voir les priorités stratégiques avant une évaluation HAS et le critère impératif consacré à la bientraitance.

12. Traçabilité : les preuves à tenir

Un plan de formation bien financé et bien choisi ne suffit pas s’il ne peut pas être prouvé le jour d’un contrôle ou d’une visite d’évaluation HAS : la traçabilité transforme une action menée en preuve opposable.

Plusieurs pièces doivent pouvoir être produites sans délai. En sécurité incendie, la date de chaque exercice d’évacuation et les observations auxquelles il a pu donner lieu doivent être consignées dans un registre tenu à la disposition de l’inspection du travail. Pour les premiers secours, les mesures mises en place par l’employeur doivent être consignées dans un document tenu à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Pour les habilitations : l’habilitation, délivrée par l’employeur, spécifie la nature des opérations que le travailleur habilité est autorisé à effectuer. Sur les RBPP : les professionnels doivent pouvoir démontrer qu’ils sont régulièrement sensibilisés et/ou formés aux RBPP, procédures et références spécifiques à leur cadre d’intervention. Pour le DPC : l’organisme de formation doit indiquer sur l’attestation son numéro d’enregistrement auprès de l’Agence nationale du DPC ainsi que le numéro d’enregistrement de l’action de formation.

Un tableau de bord efficace rassemble, pour chaque professionnel, actions suivies, dates, organisme et pièce justificative. Les outils déjà évoqués pour simplifier le pilotage du plan de formation intègrent ce suivi, utile lors d’une inspection ARS comme d’une évaluation HAS.

13. Le calendrier annuel de la formation en EHPAD

Construire le plan de formation au fil de l’eau, sans calendrier de référence, conduit presque toujours à découvrir une obligation en retard plutôt qu’à l’anticiper. Le tableau ci-dessous propose un cycle type, à adapter selon la date de clôture budgétaire de chaque établissement.

Ce cycle gagne à être articulé avec la campagne d’entretiens individuels et avec les priorités identifiées via un diagnostic QVT annuel.

14. Questions fréquentes

Sources officielles

• Code du travail, article L6321-1 (adaptation au poste)
• Code du travail, article R4227-39 (exercices incendie)
• Code de la sante publique, article L4021-1 (DPC)
• Code du travail, article L6316-1 (certification qualite)
• HAS — Referentiel et manuel d’evaluation de la qualite des ESSMS
• Service-Public — contribution a la formation professionnelle