La question du plafond de verre pour les directrices d’EHPAD reste d’actualité en 2026, même si les chiffres bougent. La fonction publique hospitalière (FPH) est le versant le plus féminisé de la fonction publique — mais cette féminisation de masse coexiste avec une sous-représentation persistante des femmes aux postes de direction les plus élevés. Ce guide décrypte les données, les trajectoires professionnelles possibles, les obstacles documentés et les dispositifs légaux en vigueur.
Sommaire
État des lieux : une FPH très féminisée mais un plafond de verre réel
La FPH est sans conteste le versant le plus féminisé des trois fonctions publiques. Les femmes y représentent 58 % des agents dans la FPE, contre 61 % dans la FPT et 78 % dans la FPH. La FHF confirme ce constat : ce sont le plus souvent des femmes (77,6 % des effectifs), avec des horaires de travail atypiques.
Pourtant, cette majorité féminine ne se retrouve pas dans les postes de direction. En 2020, la FPH compte 78 % de femmes en son sein, 75 % de femmes en catégorie A et seulement 42 % de femmes au sein des emplois d’encadrement supérieur et dirigeant. Le plafond de verre est documenté par le rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat : plus le niveau de responsabilité est élevé, plus le nombre de femmes est faible : chez les directeurs d’hôpitaux, nous sommes à parité dans le corps. Pour autant, plus nous montons dans le grade, plus l’érosion de la présence des femmes est importante.
Ce phénomène est systémique. Le processus de nomination aux plus hautes fonctions, largement maîtrisé par des hommes, est aussi responsable de cette érosion progressive des femmes à mesure que nous montons dans la hiérarchie. En d’autres termes, c’est autant un biais de cooptation qu’un problème d’accès aux formations.
Données spécifiques pour les établissements médico-sociaux et EHPAD
Pour les établissements du secteur social et médico-social (dont les EHPAD), la situation est nuancée. En 2020, 39 % de femmes dirigent des CHU alors que 53 % sont à la tête d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux et 74 % occupent des emplois fonctionnels de directeur de soins. Le secteur médico-social est donc plus favorable que le secteur sanitaire pour les femmes directrices.
Mais même dans ce secteur plus favorable, le plafond persiste aux niveaux supérieurs : les directeurs des établissements sociaux et médico-sociaux sont pourtant largement féminisés, avec 64 % de femmes. Dans les emplois fonctionnels de cette catégorie, elles ne sont plus que 46 %. Les emplois fonctionnels — qui correspondent aux établissements de grande taille, aux directions de groupement — restent dominés par les hommes, même dans un secteur à dominante féminine.
Pour les directeurs du corps des directeurs d’hôpital (DH), une évolution positive est à noter : la féminisation des directeurs en activité en établissement se poursuit en 2022. La proportion de femmes qui était de 50,1 % en 2021 passe à 51,1 % en 2022. La fonction publique hospitalière est historiquement la plus féminisée des fonctions publiques : en 2009, elle comptait déjà 40 % de femmes au sein des emplois de direction.
Les inégalités salariales : un écart persistant
Les inégalités ne se cantonnent pas à l’accès aux postes. Elles se traduisent aussi dans les rémunérations. Au sein de la fonction publique hospitalière, le salaire net moyen des femmes est inférieur de 21 % à celui des hommes selon le rapport sénatorial de 2022. Ce chiffre brut inclut l’effet de composition (temps partiels plus fréquents chez les femmes). En 2024, la tendance s’améliore légèrement mais l’écart reste significatif : le salaire net moyen des femmes est inférieur de 19,1 % à celui des hommes, un écart en baisse de 0,6 point sur un an (DREES). À profil identique, cet écart s’établit à 4,7 %, soit 0,2 point de plus qu’en 2023 — un écart inexpliqué qui persiste.
La question du temps partiel joue un rôle central dans cet écart : pour la FPH, 75 % de femmes en catégorie A et une très forte proportion de temps partiels féminins contribuent mécaniquement à l’écart salarial global. Les postes de direction sont quant à eux des postes à temps plein, ce qui devrait réduire l’écart à ce niveau — mais les inégalités dans les promotions et accès aux emplois fonctionnels maintiennent un différentiel.
Pour les directrices souhaitant comparer les grilles salariales FPH, voir notre article sur le Ségur intégré, la CNRACL en hausse et les grilles FPH 2026.
Les obstacles documentés à la progression de carrière
Le rapport sénatorial identifie plusieurs freins structurels. Une part importante ne reste pas — ou peu longtemps — en poste, notamment parce que les horaires de travail ou les contraintes de mobilité inhérentes à certaines fonctions sont incompatibles avec une vie de famille. La mobilité géographique, souvent imposée pour accéder aux emplois fonctionnels dans les établissements les plus importants, pénalise davantage les femmes assumant encore majoritairement les charges familiales.
L’ineffectivité des sanctions est un autre obstacle documenté : aucune pénalité financière n’a été versée par les employeurs du versant hospitalier depuis la mise en place de la loi Sauvadet en 2012 pour non-respect des quotas. Résultat : les primo-nominations de femmes ont représenté, en 2020, 41 % au sein des emplois de direction de la fonction publique hospitalière — pile au niveau du quota légal de l’époque, sans le dépasser.
Les voies d’accès à la direction d’EHPAD public : CAFDES et concours DESMS
Le CAFDES (secteur privé associatif et commercial)
Pour diriger un EHPAD relevant du secteur associatif ou commercial (qui représente la grande majorité des EHPAD), le CAFDES est la voie principale. L’ensemble de la formation est dispensé de manière continue ou discontinue sur une amplitude comprise entre 24 et 30 mois. Elle comporte 700 heures de formation théorique et 510 heures de formation pratique (arrêté de 2022). Pour y accéder, les candidats doivent justifier d’un diplôme, certificat ou titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles classé au moins au niveau 6 (licence). La formation comprend 4 domaines, dont DF1 : Participer à l’élaboration de projets stratégiques en lien avec la mise en œuvre des politiques publiques (196 heures).
Le concours DESMS (secteur public hospitalier)
Pour les EHPAD relevant de la FPH (établissements publics), c’est le concours de directeur d’établissement sanitaire, social et médico-social (DESMS) qui ouvre les portes. Pour 2026, le concours est ouvert pour 117 places . Le concours interne exige de justifier de quatre ans au moins de services publics au 31 décembre de l’année du concours. La formation de directeur DESMS (D3S) dure 2 ans : une phase de formation théorique suivie de stages pratiques en établissement.
Pour une vue complète des salaires et du déroulement de carrière d’un directeur d’EHPAD, consulter notre fiche métier du directeur d’EHPAD.
Le cadre légal de la parité : loi Sauvadet et loi ÉGALITÉS 2023
Deux textes structurent l’obligation de parité dans les nominations aux postes de direction FPH.
La loi Sauvadet de 2012 a introduit un quota de nominations équilibrées , assorti d’une sanction financière. Le décret d’application fixe la pénalité financière à 90 000 € par unité manquante.
La loi ÉGALITÉS de 2023 a renforcé ce dispositif. Elle relève le quota de nominations équilibrées de 40 % à 50 % dans les emplois de direction. Lorsque l’employeur ne se conforme pas à l’obligation, il dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, puis se voit appliquer une pénalité financière. La loi renforce également la transparence : les établissements publics FPH doivent publier chaque année, sur leur site internet, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Le décret de mise en application précise les modalités : l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes doit être publié chaque année.
Pour les questions de carrière et de recrutement de cadres en EHPAD, voir notre guide sur le recrutement et la fidélisation en EHPAD.
Impact concret par profil
Pour les directrices en poste
Les directrices d’EHPAD peuvent s’appuyer sur les nouvelles obligations légales pour demander à leur employeur la publication des indicateurs de parité. Si l’établissement est en deçà des quotas de nominations équilibrées, les nouveaux mécanismes de sanction (loi 2023) s’appliquent — avec un délai de 3 ans pour se conformer puis des pénalités.
Pour les professionnelles souhaitant accéder à la direction
Les leviers concrets sont : suivre le CAFDES (secteur privé) ou préparer le concours DESMS (FPH), s’appuyer sur les réseaux professionnels (FHF, FNADEPA, Syndeac), documenter son parcours de réalisations pour dépasser les biais de cooptation, et activer les formations ANFH en management (financement sur le plan de formation). Pour les salaires FPH et les perspectives salariales, consulter notre analyse sur les salaires FPH 2024 et les leviers pour stopper la fuite des talents.
Perspectives 2026 : vers un rééquilibrage effectif ?
Le quota de parité de la loi 2023 n’est pas encore pleinement effectif — le délai de mise en conformité de 3 ans court. La publication annuelle des indicateurs de rémunération, obligatoire depuis cette loi, va créer une pression de transparence nouvelle. Si les pénalités financières commencent à être réellement appliquées (contrairement à la décennie Sauvadet), le rééquilibrage pourrait s’accélérer. La question clé reste la mobilité géographique et les dispositifs de conciliation vie professionnelle-vie personnelle, qui constituent des leviers que les employeurs publics commencent à activer. Voir notre guide complet du management en EHPAD pour les pratiques d’inclusion en établissement.
Quelle est la proportion de femmes directrices d’EHPAD public en France ?
Quelle formation est requise pour diriger un EHPAD public ?
