La DREES et l’INSEE viennent de publier leurs statistiques définitives sur les salaires 2024 dans la Fonction Publique Hospitalière : +0,7 % en euros constants, quand l’inflation atteignait +2,0 %. En valeur nominale, la hausse est de +2,7 %, mais une fois l’érosion monétaire déduite, le pouvoir d’achat réel stagne — voire recule pour certains profils. Pour les EHPAD publics qui concentrent 85 % d’établissements déficitaires selon la Fédération Hospitalière de France, ce constat aggrave une crise d’attractivité que le seul Ségur ne suffit plus à enrayer.
Le constat DREES 2024 : des données sans appel
Le rapport DREES/INSEE publié en mai 2026 détaille la rémunération moyenne de l’ensemble des agents FPH pour l’exercice 2024 :
- Salaire net moyen FPH : 2 896 €/mois (tous agents, toutes catégories confondues)
- Évolution réelle 2024 : +0,7 % en euros constants (inflation 2024 : +2,0 %)
- Médiane salariale FPH : 2 474 € nets/mois
- P10 (10 % des agents les moins bien rémunérés) : plafonné à 1 891 € nets/mois
- Catégorie A : +1,2 % en termes réels | Non-fonctionnaires : +0,8 % | Personnel médical : -0,3 %
- Écart de rémunération femmes/hommes FPH : -19,1 % (amélioration de 0,6 point vs. 2023)
Ces chiffres s’inscrivent dans la continuité d’une année 2023 déjà difficile, où la progression réelle avait été de -0,9 %. Sur deux exercices consécutifs, le pouvoir d’achat des agents FPH a donc reculé en termes réels. Cette dynamique nourrit directement la pénurie de personnel documentée en EHPAD.
Le Ségur absorbé par l’inflation : un effet trompe-l’œil
En juin 2024, l’accord BASS agréé par le gouvernement a généralisé l’extension du Ségur à l’ensemble du secteur privé non lucratif, portant la prime mensuelle à 238 € bruts (183 € nets). Cet effort incontestable — 700 000 bénéficiaires dans l’ensemble du secteur social et médico-social — masque cependant une réalité arithmétique simple : l’inflation cumulée sur 2022-2024 a atteint environ +12 %, quand les revalorisations nominales sont restées nettement en deçà.
Pour un aide-soignant en catégorie normale, la fiche de paie 2024 affiche entre 1 615 et 1 733 € nets (grille FPH + Ségur 183 €). L’article sur les grilles FPH 2026 et l’intégration du Ségur détaille ces niveaux échelon par échelon. Dans le secteur privé lucratif sous convention CCNT, les rémunérations s’établissent entre 1 350 et 1 500 € nets — un écart encore favorable au public, mais en érosion constante face aux primes d’attractivité versées par certaines structures privées.
La crise d’attractivité en chiffres : un faisceau de signaux convergents
Les données salariales DREES 2024 se lisent à l’aune d’une situation RH globale documentée par plusieurs sources concordantes :
- 85 % des EHPAD publics en déficit en 2024, cumul de déficits 2022-2023 estimé à 1,3 Md € (FHF, mai 2025)
- 14 % de postes vacants dans le grand âge, soit 28 000 postes non pourvus (baromètre Axess 2025)
- 24 % de turnover annuel chez les aides-soignants en EHPAD (Axess 2025)
- -25 % de candidatures aux concours AS entre 2012 et 2017 (rapport sénatorial, 2023)
- 53 % des EHPAD publics citent le recrutement d’aides-soignants comme priorité n°1 (FHF, enquête 2024)
L’article EHPAD 2025 : 24 % de turnover et 61 % d’établissements en difficultés de recrutement documente avec précision les mécanismes de cette fuite des compétences, en lien direct avec les dynamiques salariales que révèle le rapport DREES.
Comparatif public / privé : un avantage qui s’effrite
Les professionnels soignants en début de carrière arbitrent de plus en plus entre deux modèles économiques : le secteur public (CDI de droit public, CNRACL, progression à l’ancienneté, stabilité) et le secteur privé lucratif ou libéral (revenus parfois supérieurs à court terme, horaires flexibles, mobilité facilitée).
| Profil | FPH (public) | Privé lucratif | Avantage net |
|---|---|---|---|
| Aide-soignant (début) | 1 615–1 733 € nets | 1 350–1 500 € nets | +115 à +233 € (public) |
| IDE (début) | ~1 833 € nets | 1 700–2 000 € nets | Variable / nul |
| Cadre de santé | 2 700–3 400 € nets | 2 900–4 000 € nets | –200 à –600 € (public) |
La comparaison reste favorable au public en début de carrière pour les AS, mais s’inverse progressivement pour les IDE et cadres. L’article sur l’attractivité des métiers EHPAD vue par Nexem explore les leviers non-salariaux qui peuvent compenser cet écart.
5 leviers pour enrayer la fuite des talents dans votre EHPAD public
Face à une revalorisation salariale contrainte par des budgets sous pression, les directeurs d’EHPAD public disposent de leviers complémentaires concrets.
1. Activer l’intégralité des dispositifs indemnitaires disponibles
La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI), l’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise) et les possibilités d’avancement accéléré au choix constituent des leviers concrets. Trop d’établissements n’activent pas l’intégralité des dispositifs autorisés faute d’audit RH régulier. Un audit annuel de la politique indemnitaire génère souvent plusieurs centaines d’euros supplémentaires par agent éligible.
2. Investir dans la qualité de vie au travail comme facteur de rétention
L’enquête Nexem 2026 démontre que l’autonomie dans les équipes est un puissant levier de fidélisation, souvent plus efficace qu’une prime ponctuelle. La réorganisation des plannings, la réduction des heures supplémentaires non compensées et le développement du management participatif génèrent un retour sur investissement humain mesurable. Les pistes opérationnelles sont développées dans notre dossier sur la réduction de l’absentéisme en EHPAD.
3. Diversifier les voies d’accès aux métiers soignants
L’apprentissage en IFAS, les parcours VAE accélérés et les contrats de professionnalisation permettent de recruter des profils non traditionnels tout en construisant une fidélité dès la phase de formation. En 2026, 4 500 postes sont ouverts en EHPAD avec des niveaux salariaux attractifs pour les entrants : notre article sur la formation aide-soignant et les nouvelles voies IFAS détaille ces opportunités.
4. Valoriser le projet d’établissement comme argument de recrutement
Un projet d’établissement fort — labellisation HAS, démarche Humanitude, unité protégée structurée — constitue un différenciateur réel pour des candidats en quête de sens. Les tensions sociales liées à un management perçu comme défaillant sont parmi les sept causes identifiées dans notre analyse des conflits sociaux en EHPAD en 2026.
5. Construire des partenariats durables avec les centres de formation
Les établissements qui entretiennent des relations de terrain avec les IFAS (stages, partenariats tuteurs, projets pédagogiques communs) bénéficient d’un avantage de recrutement durable, indépendant des niveaux de rémunération. Pour les EHPAD associatifs, les nouvelles dispositions de l’accord BASS 2026 offrent un cadre négocié supplémentaire.
Perspectives 2027 : ce qu’on peut attendre du PLFSS
Les données DREES 2024 arrivent dans un contexte politique chargé. Le gouvernement travaille sur le PLFSS 2027 avec des contraintes budgétaires fortes, mais la pression autour de l’attractivité des métiers du grand âge est réelle. Deux pistes circulent dans les concertations en cours :
- Une revalorisation ciblée des grilles des catégories B et C de la FPH (AS, AMP, ASH)
- La création d’un mécanisme de prime d’attractivité territoriale pour les zones en sous-densité soignante
La réforme tarifaire EHPAD en cours — et les marges de manœuvre qu’elle pourrait dégager sur les dotations soins — constituera également un levier indirect sur la capacité des établissements à revaloriser leurs équipes. L’enjeu du turnover des cadres de santé en EHPAD est lui aussi dans le viseur des arbitrages à venir pour 2027-2031.
Sources officielles : DREES/INSEE — Salaires FPH 2024 | DGAFP — Rapport annuel FP 2024 | FHF — Enquête EHPAD publics 2024
Quel est le salaire d’un aide-soignant en EHPAD public en 2024 ?
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Quels dispositifs un directeur d’EHPAD public peut-il activer pour améliorer les rémunérations sans déséquilibrer son budget ?
