Face à une pénurie de personnel qui touche l’ensemble du secteur médico-social, l’ARS Bretagne a instauré une mission d’attractivité départementale, avec pour objectif de recruter et fidéliser les professionnels du soin en EHPAD via un plan d’actions pluriannuel. Une réponse régionale à une tension RH qui s’aggrave d’année en année à l’échelle nationale.
Les faits
Face à des besoins grandissants en matière de recrutement et de fidélisation dans le sanitaire et le médico-social, l’ARS Bretagne a mis sur pied une mission d’attractivité à l’échelle départementale, avec pour rôle de piloter et de suivre un plan d’actions pluriannuel. Une déclinaison qui s’appuie sur des relais locaux : Mélanie Piel occupe ainsi la fonction de chargée de mission Attractivité des métiers du soin et de l’accompagnement en Ille-et-Vilaine, département pilote de cette organisation par territoire.
Le plan d’actions breton s’articule autour de trois axes complémentaires. Le premier porte sur l’appui à la communication et la valorisation des métiers, pour redonner de l’attractivité à des professions confrontées à une image dégradée. Le deuxième vise le renforcement du recrutement et de la formation professionnelle, avec un travail sur les viviers de candidats et les parcours de qualification. Le troisième axe cible l’amélioration de l’organisation et de la qualité de vie au travail, condition jugée déterminante pour retenir les équipes déjà en poste. Concrètement, des kits d’outils, mis à jour au fil du temps, sont mis à disposition en ligne pour appuyer les employeurs dans leurs démarches de recrutement et de fidélisation.
Mise en perspective : une tension RH qui s’installe dans la durée
La démarche bretonne s’inscrit dans un contexte national documenté par plusieurs organismes officiels. Selon la CNSA, entre 2017 et 2023, le taux de vacance dans les établissements et services médico-sociaux a plus que doublé, passant de 2,1 % à 4,5 %. Le turnover suit la même trajectoire : depuis 2018, le taux de rotation observé dans les ESMS a nettement progressé, de 19,4 % à 24,4 %, au point qu’ce niveau dépasse désormais celui constaté, toutes branches confondues, dans le secteur privé, où il atteignait 21 % en 2023. Ce diagnostic RH, la CNSA le construit précisément : le n° 24 de ses Repères statistiques cherche à mesurer objectivement les difficultés de ressources humaines du secteur médico-social, à partir des données du tableau de bord de la performance médico-sociale.
Signe que la crise n’épargne aucun type de structure, la DREES relevait qu’en 2022, 74 % des structures accueillant des enfants et 68 % de celles accueillant des adultes ont fait état de difficultés de recrutement dans le secteur médico-social. Ce taux de vacance de postes qui a doublé en six ans pèse directement sur l’organisation quotidienne des équipes, et notamment sur la capacité à gérer une équipe en tension sans infirmière disponible.
Côté secteur privé sanitaire, social et médico-social, le Baromètre Emploi-Formation 2025 de l’OPCO Santé confirme l’ampleur du phénomène : près d’un établissement sur deux fait face à des difficultés pour recruter, et d’ici trois ans, ce sont plus de 90 000 départs à la retraite qui devraient encore aggraver la situation. Face à cela, l’effort de formation reste soutenu : en 2024, l’OPCO Santé a financé près de 728 000 actions de formation, pour un montant de 619 millions d’euros. L’organisme y voit un signal encourageant sur la stabilité des parcours : la part élevée de CDI et de postes à temps plein reflète, selon l’organisme, un attachement durable des professionnels à leur métier.
Impact concret par profil métier
- Pour les directeurs d’EHPAD : la mission bretonne fournit des outils prêts à l’emploi pour structurer une politique RH locale, à articuler avec la négociation du volet RH du CPOM avec l’ARS. Au-delà de 300 salariés, le code du travail impose aux entreprises et groupes d’entreprises une négociation périodique sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, un cadre juridique que les groupes gestionnaires d’EHPAD peuvent mobiliser pour formaliser leur stratégie de fidélisation.
- Pour les IDEC : le troisième axe du plan breton, centré sur l’organisation du travail, rejoint les problématiques de construction des plannings et de qualité de vie au travail déjà identifiées comme leviers de rétention.
- Pour les aides-soignants et IDE : les difficultés de recrutement se traduisent concrètement par une charge de travail alourdie sur les équipes en poste ; le succès des 90 premiers jours d’intégration devient un enjeu direct de fidélisation.
- Pour les fonctions RH/formation : la mesure de l’efficacité des actions de formation permet d’objectiver l’impact des dispositifs de fidélisation mis en place localement.
Perspectives : des dispositifs nationaux en appui
La mission d’attractivité de l’ARS Bretagne ne part pas de rien. Elle s’inscrit dans la continuité de plusieurs plans nationaux engagés depuis 2019. Le rapport El Khomri avait déjà identifié la baisse d’attrait des concours d’accès aux métiers du grand âge : la chute de 25 % en six ans du nombre de candidats aux concours menant à ces deux métiers illustre bien le phénomène. Un point d’étape gouvernemental publié dans la foulée du plan métiers du grand âge dressait un premier bilan chiffré : une hausse des salaires, entre 160 et 300 euros net mensuels, a bénéficié à près de 700 000 personnes, 43 000 personnes ont pu être recrutées en EHPAD entre octobre 2020 et août 2021, et 12 600 places de formation ont été créées, dont près de 5 000 pour des aides-soignants.
Cette dynamique se poursuit sur le terrain de la formation continue, avec les conventions CNSA de juin 2026, et sur celui du financement structurel, la FHF ayant présenté en mai 2026 une loi de programmation proposant le recrutement de 100 000 ETP supplémentaires dans les EHPAD et services à domicile sur 10 ans, dont 60 000 sur la période 2027-2031 — une ambition à mettre en regard avec le détail de cette proposition législative.
Le pilotage régional de l’attractivité n’est pas propre à la Bretagne : l’ARS Auvergne-Rhône-Alpes a engagé, sur les enjeux d’efficience et de qualité des prises en charge, son propre plan d’attractivité des métiers de l’autonomie pour les secteurs personnes âgées et personnes en situation de handicap. Comme le résume l’ANFH, attirer, recruter et fidéliser sont les grands défis à relever pour l’ensemble des établissements sanitaires et médico-sociaux dans les années qui viennent, sur fond de vieillissement démographique : selon France Travail, 15 millions de personnes en France ont plus de 60 ans, un chiffre qui passera à 20 millions d’ici 2030. Un contexte qui, combiné à la persistance de la pénurie de personnel signalée par le baromètre Fnadepa, place la question RH au cœur des priorités des directions d’EHPAD pour les prochaines années.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que la mission d’attractivité de l’ARS Bretagne ?
Quelle est l’ampleur de la pénurie de personnel en EHPAD et médico-social ?
Quels dispositifs nationaux existent pour recruter et fidéliser en EHPAD ?
