Les tensions RH en EHPAD ne sont plus une impression de terrain mais un fait statistique établi par les pouvoirs publics : entre 2017 et 2023, le taux de vacance dans les établissements et services médico-sociaux (ESMS) a plus que doublé, passant de 2,1 % à 4,5 %. Directeurs d’EHPAD et IDEC composent chaque semaine avec ces postes non pourvus. Voici ce que documentent réellement la DREES, la CNSA et l’OPCO Santé, et quel outil national existe vraiment pour objectiver ces tensions.
Les faits : ce que révèlent les données DREES et CNSA
C’est le n° 24 des Repères statistiques de la CNSA, publié en avril 2025, qui a objectivé le décrochage RH du secteur. Le document assume clairement son ambition : donner une photographie chiffrée et fiable des difficultés RH du secteur médico-social, en s’appuyant directement sur les remontées du tableau de bord de la performance médico-sociale. Premier indicateur suivi, le taux de vacance de poste : il est passé de 2,1 % à 4,5 % entre 2017 et 2023, avec une évolution qui n’a rien de linéaire puisque ce taux a fait un bond entre 2020 et 2021, avant de reprendre une hausse plus modérée en 2022 et 2023. Géographiquement, la situation est homogène : la majorité des régions comptent aujourd’hui autour de 4 % de vacances dans les établissements et de 5 % dans les services, ce qui exclut l’hypothèse d’un problème strictement local.
Deuxième indicateur suivi de près par les pouvoirs publics : la rotation du personnel, révélatrice de la difficulté à fidéliser au-delà du recrutement. Il est passé de 19,4 % à 24,4 % depuis 2018 — et dépasse désormais nettement celui mesuré, tous secteurs privés confondus, sur l’ensemble de l’économie française, où il ne dépassait pas 21 % en 2023. Autrement dit, un salarié du médico-social change aujourd’hui plus souvent d’employeur que la moyenne des salariés du privé, ce qui pèse directement sur la continuité des équipes en EHPAD. À l’inverse, un signal encourageant émerge sur le front des contrats précaires : la part des CDD dans les recrutements du secteur médico-social a reculé dans tous les types de structures, preuve que les efforts de fidélisation engagés par les établissements produisent un effet mesurable.
Sur l’absentéisme, la CNSA documente un retour à la normale après le choc COVID, mais un niveau structurellement élevé en EHPAD : le taux d’absentéisme, qui avait augmenté de 11,5 % en 2019 à près de 13 % en 2020, revient en 2023 à son niveau pré-COVID. Ce niveau « normal » reste toutefois marqué par établissement : les taux d’absentéisme sont plus élevés dans les établissements — 11,4 % dans les EHPAD — que dans les services, où il s’établit à 9,4 % pour les personnes en situation de handicap. Un EHPAD absorbe donc structurellement plus d’absences qu’un service à domicile, ce qui amplifie mécaniquement l’effet des postes déjà vacants sur les plannings.
Mise en perspective : une tension documentée depuis près de dix ans
Le constat 2025 de la CNSA n’est pas une découverte isolée. Dès 2018, une étude de la DREES consacrée au personnel et aux difficultés de recrutement dans les EHPAD chiffrait déjà l’ampleur du phénomène : 44 % des EHPAD déclaraient rencontrer des difficultés de recrutement, et le problème n’était pas ponctuel puisque 63 % d’entre eux comptaient au moins un poste non pourvu depuis plus de six mois. Sept ans plus tard, les chiffres CNSA confirment que la trajectoire ne s’est pas inversée, elle s’est aggravée.
Le Baromètre emploi-formation 2025 de l’OPCO Santé confirme cette photographie à l’échelle de l’ensemble du secteur privé sanitaire et médico-social : près d’un établissement sur deux rencontre des difficultés de recrutement. Sur le champ voisin du handicap, une étude DREES de 2024 montre que les difficultés de recrutement sont même plus marquées encore : 74 % des structures pour enfants et 68 % de celles pour adultes en situation de handicap déclaraient des difficultés de recrutement en 2022, avec un point de tension particulier : ces difficultés touchent en particulier le personnel socio-éducatif, éducateurs spécialisés et aides médico-psychologiques. Cette même étude éclaire la structure démographique des équipes médico-sociales : les personnels des ESMS pour personnes handicapées sont âgés en moyenne de 44 ans en 2022, et les femmes représentent trois quarts des effectifs — deux données qui, croisées à la vacance de postes et à la rotation, dessinent un secteur vieillissant qui peine à renouveler ses viviers.
Cette dégradation du marché de l’emploi médico-social s’inscrit dans un contexte financier déjà tendu pour les établissements : le baromètre Fnadepa 2026 sur la situation financière des établissements, ce qui limite d’autant la marge de manœuvre salariale des directions pour contrer la rotation. Elle recoupe aussi les alertes déjà documentées sur la démographie médicale 2026 et ce que les chiffres DREES changent en EHPAD, en particulier pour le poste de médecin coordonnateur, l’un des plus difficiles à pourvoir dans les organigrammes actuels.
Le tableau de bord de la performance médico-sociale : l’outil réel de suivi RH
Contrairement à ce que laisse parfois entendre la rumeur de terrain, il n’existe pas à ce jour de dispositif national baptisé « Vigie RH » pour les ESMS. Le programme numérique porté par la CNSA pour le secteur, lui, est clairement identifié et poursuit un objectif différent : le programme ESMS numérique de la CNSA vise avant tout à généraliser l’utilisation effective du dossier usager informatisé (DUI) dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux, sans aucun volet consacré à un outil de ce nom pour les ressources humaines.
L’outil réel qui objective les tensions RH, c’est le tableau de bord de la performance médico-sociale, dont la structure a été fixée par un texte réglementaire récent. L’arrêté du 29 mai 2024 relatif au tableau de bord des ESMS organise ses indicateurs notamment autour des prestations de soins et d’accompagnement, ainsi que des profils et parcours des personnels et usagers. Ce sont précisément les données remontées par ce tableau de bord que la CNSA a exploitées pour produire ses Repères statistiques n° 24 sur les tensions RH. Autrement dit : pas de « Vigie RH » à proprement parler, mais un dispositif de suivi bien réel, alimenté établissement par établissement, qui permet aujourd’hui aux pouvoirs publics de suivre vacance de poste, rotation et absentéisme au niveau national.
Ce cadre de suivi RH s’articule avec les obligations de gouvernance déjà fixées par le code de l’action sociale et des familles. Dans les ESMS de droit privé, lorsque le gestionnaire confie la direction à un professionnel, le document unique de délégation doit préciser la nature et l’étendue de la délégation, notamment en matière de gestion et d’animation des ressources humaines. La gestion RH n’est donc pas une simple ligne de reporting statistique : elle est une compétence de direction formellement déléguée, ce qui replace le directeur d’EHPAD au cœur du pilotage des indicateurs que la CNSA agrège ensuite au niveau national.
Impact concret par profil métier
Pour les directeurs d’EHPAD
Pour un directeur d’EHPAD en Île-de-France comme pour ses homologues en région, ces chiffres ne sont pas de simples statistiques nationales : ils correspondent à un poste vacant depuis plusieurs mois, à un planning tendu par la rotation, à des heures supplémentaires qui s’accumulent. Le premier réflexe consiste à objectiver sa propre situation face à ces moyennes nationales : un taux de vacance ou de rotation supérieur à la moyenne régionale doit alerter sur un problème local de fidélisation, pas uniquement de recrutement. Le second est de documenter le sujet dans le cadre du tableau de bord de la performance médico-sociale, puisque c’est cette remontée qui nourrit ensuite les arbitrages budgétaires et les négociations avec l’ARS et le conseil départemental. Sur le plan organisationnel, ajuster le rythme de travail fait partie des leviers directement actionnables : l’analyse du roulement 2/2/3 comparé au planning fixe en EHPAD montre ce qui change vraiment sur la stabilité des équipes et l’absentéisme, deux indicateurs directement suivis par la CNSA.
Pour les IDEC
Pour l’IDEC, la vacance de poste et la rotation se traduisent très concrètement par des plannings à reconstruire en urgence et par un encadrement de proximité à assurer avec des équipes en renouvellement permanent. La loi de 2025 a d’ailleurs clarifié un point longtemps flou du métier : selon l’article consacré à l’IDEC en EHPAD et la définition officielle de ses missions par la loi de 2025, l’infirmier coordinateur voit désormais son rôle d’encadrement RH de proximité formellement reconnu — un cadre utile quand il faut arbitrer entre continuité des soins et absentéisme du jour. La montée de la rotation documentée par la CNSA rend d’autant plus stratégique le suivi individualisé des nouvelles recrues dans les premiers mois, période où le risque de départ précoce est le plus élevé.
Perspectives : quels leviers face à des tensions RH structurelles ?
Les données CNSA livrent un message ambivalent : la vacance de poste et la rotation se dégradent sur le temps long, mais le recul de la part des CDD dans les recrutements montre que les efforts de fidélisation portent leurs fruits lorsqu’ils sont engagés. Cela oriente naturellement les priorités des établissements vers les démarches de qualité de vie au travail : le guide sur la qualité de vie au travail (QVCT/QVT) en EHPAD détaille les leviers concrets à activer pour la direction, en cohérence directe avec les indicateurs de rotation suivis par la CNSA. La question de l’absentéisme, elle, ne peut se traiter sans regarder l’usure professionnelle des équipes en poste : les travaux consacrés à la reconnaissance et à l’usure des soignants en EHPAD proposent des leviers managériaux qui agissent en amont, avant que l’absentéisme ne se traduise en vacance de poste durable.
Sur le plan réglementaire, la prochaine échéance à surveiller est la consolidation des remontées du tableau de bord de la performance médico-sociale : plus les établissements alimenteront finement ses indicateurs RH, plus les Repères statistiques CNSA à venir permettront d’objectiver les écarts entre régions et entre types de structures, et donc de mieux cibler les politiques de soutien au recrutement et à la fidélisation dans les EHPAD.
Questions fréquentes
Le taux de vacance de postes en EHPAD a-t-il vraiment doublé ?
Existe-t-il un outil officiel nommé « Vigie RH » pour les EHPAD ?
Le turnover est-il plus élevé en EHPAD que dans le privé en général ?
