La formation des professionnels de l’autonomie franchit un cap. Fin mai 2026, la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) a signé deux conventions de financement de la formation, officialisées le 11 juin. À la clé, plus de 33 millions d’euros pour l’année 2026, fléchés vers la qualification des métiers, la réduction des risques du métier et la transformation de l’offre du secteur. Pour les directeurs d’EHPAD confrontés à la pénurie de main-d’œuvre, c’est un levier concret d’attractivité et de fidélisation.
Le contenu détaillé des deux conventions de formation
Fin mai 2026, la Caisse a paraphé, avec deux financeurs de la formation du champ de l’autonomie, deux conventions totalisant plus de 33 millions d’euros pour l’année. Ce budget doit servir, indique la Caisse, à qualifier les professionnels, à prévenir les risques du métier et à faire évoluer l’offre médico-sociale. (Communiqué CNSA, juin 2026.)
Les deux signataires ne couvrent pas le même périmètre. La première, conclue avec OPCO Santé, finance un large éventail de parcours — diplômants comme professionnalisants — couvrant aussi bien l’accompagnement des personnes âgées que celui des personnes en situation de handicap. De son côté, la seconde, signée avec Uniformation, vise pour sa part les professionnels intervenant à domicile. Le tout s’inscrit dans un cadre pluriannuel : celui fixé pour 2022-2026 entre la Caisse et l’État (la COG).
Le premier objectif est explicite. Avec ces conventions, la Caisse cherche d’abord à mieux qualifier les professionnels du secteur, en cofinançant des parcours diplômants. Le taux d’intervention est élevé : la Caisse cofinance chaque année des parcours diplômants destinés aux métiers de l’autonomie et peut en couvrir jusqu’à 80 % du coût. Deux exemples chiffrés donnent la mesure de l’effort : le diplôme d’aide-soignant peut être pris en charge à 80 % par la Caisse, soit près de 25 000 €, tandis que celui d’accompagnant éducatif et social ouvre droit au même taux de 80 %, soit environ 16 800 €.
Un secteur sous tension : le contexte RH qui justifie l’effort
Ces conventions ne tombent pas dans un ciel serein. OPCO Santé, dans sa dernière convention d’objectifs et de moyens conclue avec l’État, dresse un diagnostic sévère : près d’un établissement sur deux dit rencontrer des difficultés de recrutement, pour plus de 25 000 postes non pourvus. Les secteurs concernés pèsent lourd — les secteurs couverts par l’OPCO Santé emploient plus de 1,163 million de salariés. (OPCO Santé, mai 2026.)
L’effort de formation n’est pas nouveau, mais il monte en puissance. en 2025, l’OPCO Santé a suivi 727 818 stagiaires et engagé 619 millions d’euros, et a porté l’alternance à 18 720 contrats, soit plus du double de son niveau de 2021. Ces chiffres confirment ce que vivent les établissements au quotidien : la formation continue et l’apprentissage sont devenus des variables clés de la gestion des ressources humaines. Cette réalité recoupe les projections démographiques : notre analyse des projections de dépendance de la DREES à l’horizon 2050 rappelle l’ampleur des besoins futurs en personnel qualifié.
Prévenir la sinistralité : l’autre levier des conventions
Deuxième axe des conventions, la prévention. La Caisse entend aussi renforcer la sécurité au travail, en cofinançant des formations portant le label de l’INRS, l’Institut national de recherche et de sécurité. Le constat qui motive cet axe est édifiant : dans un secteur très exposé à la sinistralité, ce soutien doit aider à améliorer les conditions d’exercice et à faire reculer maladies professionnelles et accidents du travail.
Les données de la CNSA sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) chiffrent le phénomène. l’indice de fréquence — le nombre d’accidents avec arrêt rapporté à 1 000 salariés — atteint 100 dans les EHPAD — un niveau bien supérieur à la moyenne nationale tous secteurs confondus. Plus parlant encore : les arrêts liés à cette sinistralité représenteraient l’équivalent de 9 500 temps pleins immobilisés à l’échelle nationale, soit environ 180 EHPAD à l’arrêt. Et l’origine est connue : 68 % d’entre eux découlent des manutentions manuelles, en particulier les transferts de résidents. (CNSA, QVCT des professionnels.)
Former aux gestes et postures et aux aides techniques n’est donc pas un « plus » : c’est une réponse directe à l’absentéisme et au turnover. La question de l’organisation du travail est indissociable de celle des conditions d’exercice, comme le montre notre comparatif entre roulement 2/2/3 et planning fixe en EHPAD.
Réforme infirmière 2026 : une passerelle élargie pour les aides-soignants
Ces conventions s’articulent avec une réforme d’ampleur des diplômes. Applicable dès la rentrée de septembre 2026, elle actualise un cadre vieillissant : le référentiel de la formation infirmière remonte à 2009. Pour les EHPAD, la mesure la plus concrète concerne la promotion interne : les aides-soignants réunissant trois années d’exercice sur les cinq dernières, avec l’aval de leur employeur, pourront rejoindre un parcours adapté vers le diplôme d’infirmier. (OPCO Santé, réforme 2026.)
Couplée aux financements CNSA, cette passerelle dessine une trajectoire de carrière lisible : de l’accompagnant éducatif et social à l’aide-soignant, puis de l’aide-soignant à l’infirmier, avec une prise en charge financière substantielle. C’est un argument de fidélisation puissant pour un directeur qui construit son plan de développement des compétences. La question de la préparation au terrain, elle, reste entière — nous l’explorions à partir des données CNSA dans notre article « le terrain EHPAD ne s’apprend pas à l’IFAS ».
Impact concret, métier par métier
Pour le directeur d’EHPAD
Le plan de développement des compétences devient un outil d’attractivité. Financer un diplôme d’aide-soignant à hauteur de 80%, soit près de 25 000 €, ou un AES à hauteur de 80%, soit environ 16 800 €, transforme la promotion interne en levier concret de recrutement et de fidélisation. À intégrer dans le dialogue de gestion et dans la stratégie RH globale, en lien avec les réformes de gestion des agents pour les établissements publics.
Pour l’IDEC et l’encadrement soignant
La passerelle aide-soignant vers infirmier, opérationnelle à la rentrée 2026, permet d’anticiper les départs et de sécuriser les effectifs de nuit et de week-end. L’IDEC a tout intérêt à repérer les agents éligibles (3 ans d’expérience sur 5) et à préparer les accords employeurs en amont.
Pour les aides-soignants et les AES
Le message est direct : la qualification est financée et les parcours s’ouvrent. Formations labellisées INRS contre les troubles musculo-squelettiques, diplômes cofinancés, passerelle vers l’IDE : les conditions d’une évolution professionnelle sont réunies, à condition de saisir les dispositifs avec l’appui de l’employeur.
Perspectives : de l’argent fléché à l’impact terrain
Le communiqué CNSA ne détaille ni la répartition précise des 33 M€ entre les deux conventions, ni le nombre de places de formation financées. L’enjeu des prochains mois sera donc la traduction opérationnelle : information des établissements, simplicité des circuits de financement, et articulation avec les autres dispositifs (alternance, VAE, promotion professionnelle). Dans un secteur qui doit à la fois recruter, former et retenir, la cohérence entre financement de la qualification, prévention de la sinistralité et rénovation des diplômes est un signal encourageant. Reste à ce que l’effort atteigne le chevet du résident, là où se joue la qualité de l’accompagnement.
Questions fréquentes
Quels métiers sont concernés par les conventions CNSA de 2026 ?
Un aide-soignant peut-il devenir infirmier plus facilement en 2026 ?
En quoi la formation réduit-elle les accidents du travail en EHPAD ?
