En EHPAD, le métier d’aide-soignante concentre aujourd’hui toutes les tensions d’un secteur sous pression chronique. Selon le rapport Repères statistiques n°24 publié par la CNSA en avril 2025, 61 % des établissements déclarent des difficultés de recrutement, le taux de rotation du personnel a atteint 24,4 % en 2023 et le taux de vacance de postes a plus que doublé en six ans. Dans ce contexte, la montée en compétences des aides-soignantes et des ASH dès leur prise de poste devient un enjeu central pour la qualité de l’accompagnement des résidents.

Ce que révèlent les données CNSA 2025 sur les tensions RH en EHPAD

Le rapport Repères statistiques n°24, publié par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) en avril 2025, constitue la première analyse simultanée de trois indicateurs clés de tension des ressources humaines dans les établissements et services médico-sociaux (ESMS), dont les EHPAD. Les données sont issues du tableau de bord médico-social (TDBMS) et couvrent l’exercice 2023.

L’absentéisme s’établit à 11,4 % dans les EHPAD en 2023. Ce chiffre, revenu à son niveau d’avant la crise sanitaire, traduit une réalité persistante : charge de travail excessive, sollicitations physiques et psychiques répétées, confrontation quotidienne à la souffrance et à la fin de vie. Concrètement, c’est près d’un professionnel absent sur neuf en permanence, une contrainte qui pèse directement sur les équipes en place.

La vacance de postes a progressé de 2,1 % à 4,5 % entre 2017 et 2023 — une augmentation de plus de 100 % en six ans. Parmi les fonctions les plus touchées, les aides-soignants figurent en tête des postes non pourvus, particulièrement dans les établissements privés et dans les zones géographiques isolées. Ce creusement du déficit de personnel soignant n’est pas récent, mais il s’accélère.

La rotation du personnel atteint 24,4 % en 2023, contre 19,4 % en 2018. Près d’un salarié sur quatre quitte son poste au cours de l’année, fragilisant la continuité des soins, alourdissant la charge des équipes en place et générant des coûts considérables : recours à l’intérim, temps de formation des remplaçants, dégradation de la qualité des transmissions.

Un secteur structurellement fragile : pourquoi l’aide-soignante peine à trouver sa place durablement

Les tensions RH observées en EHPAD ne sont pas conjoncturelles. Elles résultent d’un faisceau de facteurs structurels qui pèsent depuis plusieurs années sur les conditions d’exercice du métier d’aide-soignante.

L’évolution du profil des résidents est l’un des facteurs les plus déterminants. Le GMP (GIR moyen pondéré) a progressé régulièrement ces dix dernières années, traduisant une dépendance accrue et des pathologies de plus en plus complexes. Les aides-soignantes se retrouvent exposées à des situations cliniques exigeantes — surveillance de paramètres vitaux, accompagnement de troubles cognitifs sévères, gestion de comportements difficiles liés aux pathologies neurodégénératives — sans que les établissements soient toujours en mesure de garantir un accompagnement progressif à l’entrée dans le poste.

Le déficit de formation initiale pratique constitue un second facteur. Le DEAS (diplôme d’État d’aide-soignant) a été réingénié en 2021 via l’arrêté du 10 juin 2021, modernisant le référentiel de compétences. Mais les professionnels formés avant cette réforme représentent encore une part substantielle des effectifs en EHPAD. Pour répondre à ce manque, l’arrêté du 26 février 2025, publié au Journal officiel du 1er mars 2025, a créé une formation d’actualisation en trois modules d’une journée chacun — portant respectivement sur la mesure des paramètres de santé, les soins autorisés en situation aiguë, et la prévention des risques. Une réponse réglementaire concrète à un écart de compétences que de nombreux établissements observent au quotidien.

Enfin, le déficit d’attractivité du secteur reste prégnant malgré les revalorisations salariales issues du Ségur — que confirme la stagnation salariale FPH 2024 (DREES) — de la santé. Contraintes horaires (nuits, week-ends, jours fériés), manque de reconnaissance professionnelle, sentiment d’isolement face à des situations difficiles : autant de facteurs qui freinent les vocations et accélèrent les départs précoces, en particulier dans les premières années d’exercice.

Fidéliser par la rémunération : ce que la prime Ségur change (vidéo)

La rémunération reste un levier clé de fidélisation. SOS EHPAD décrypte en vidéo la prime Ségur et l’AD décrypte en vidéo la prime Ségur et la négociation salariale, côté soignants comme côté direction :

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Ce que ces tensions changent concrètement pour les aides-soignantes et les ASH qui prennent leur poste

Dans un contexte de tension RH aussi prononcé, les professionnels qui arrivent en EHPAD — qu’il s’agisse d’un premier poste, d’une reconversion ou d’une mobilité depuis un autre secteur — se retrouvent souvent rapidement en situation de pleine responsabilité, sans accompagnement structuré. Les tuteurs manquent de temps, les binômes d’intégration n’existent pas dans tous les établissements, et les procédures institutionnelles ne remplacent pas la montée en compétences progressive.

Pour les aides-soignantes, les premières semaines sont critiques. La maîtrise des soins de nursing, la compréhension de l’organisation de l’équipe soignante, la connaissance des droits des résidents et la sécurisation des transmissions sont autant de dimensions qui conditionnent à la fois la qualité des soins et la durabilité de l’insertion professionnelle. Les établissements qui constatent les taux de départ les plus faibles chez leurs nouvelles recrues partagent souvent un point commun : un outillage pratique remis dès l’arrivée, avec des ressources de référence adaptées au contexte de l’EHPAD. C’est ce besoin qu’adresse ce guide de référence pour les aides-soignantes qui débutent en EHPAD, qui réunit en un seul pack les ressources essentielles pour comprendre le cadre, sécuriser les pratiques et gagner en confiance dès les premiers jours.

Pour les ASH (agents de service hospitalier), la situation est particulière. En première ligne auprès des résidents, ils exercent un rôle de proximité déterminant pour le bien-être au quotidien, mais opèrent dans un périmètre dont les contours restent souvent flous en pratique : qu’est-ce qui relève de leur mission, et ce qui doit rester du ressort des soignants ? Maîtriser les gestes de bionettoyage conformes, comprendre les procédures d’alerte, connaître les règles d’hygiène spécifiques à l’EHPAD : ce sont des savoir-faire pratiques indispensables pour exercer en toute sécurité — et que la formation initiale de l’ASH ne suffit pas toujours à couvrir.

Perspectives : ce que les établissements et les professionnels peuvent anticiper

Face aux tensions structurelles qui traversent le secteur, plusieurs leviers peuvent être activés pour stabiliser les équipes soignantes à court et moyen terme.

Pour les établissements, la structuration de l’accueil des nouveaux professionnels est le premier investissement à envisager. Un parcours d’intégration formalisé, des ressources documentaires de référence remises dès le premier jour et un point de compétences réalisé à trois mois permettent de réduire significativement le départ précoce des AS et ASH nouvellement recrutés. Ces dispositifs ne nécessitent pas de budget important : ils reposent sur l’organisation et la mise à disposition d’outils pratiques adaptés au terrain.

Pour les professionnels eux-mêmes, l’anticipation est la clé. Qu’il s’agisse de préparer une prise de poste, de mieux comprendre les attentes réglementaires ou de s’orienter vers une VAE pour obtenir le DEAS, se doter de repères pratiques documentés transforme l’expérience des premières semaines. Le pack d’entrée dans le métier d’aide-soignante et d’ASH en EHPAD répond à cet objectif : il rassemble les ressources conçues pour ceux qui débutent dans le soin ou souhaitent consolider leurs bases pratiques avant de progresser dans leur parcours.

À plus long terme, la mise en œuvre de la formation d’actualisation des compétences prévue par l’arrêté du 26 février 2025 devrait progressivement résorber l’écart entre les AS formés avant et après la réingénierie de 2021. Les directions d’établissement ont tout intérêt à intégrer ce dispositif dans leur plan de formation annuel et à encourager les professionnels concernés à s’y inscrire — en lien avec leur OPCO et leur démarche qualité.

Sources officielles :
CNSA — Repères statistiques n°24 : Absentéisme, vacance et rotation dans les ESMS, avril 2025
Légifrance — Arrêté du 26 février 2025 relatif à la formation d’actualisation des compétences des aides-soignants