En 2026, les infirmiers coordinateurs (IDEC) en EHPAD subissent une triple pression : des missions élargies par le décret 2025-897, un sous-effectif infirmier structurel avec 52,5 % de turnover des IDE, et un burnout croissant qui touche 42 % des infirmiers du secteur. Alors que le gouvernement a annoncé 4 500 recrutements supplémentaires, les établissements peinent à concrétiser ces promesses sur le terrain. État des lieux chiffré et cinq leviers actionnables pour les directeurs et les IDEC.
Décret 2025-897 : des missions élargies dans un contexte dégradé
Depuis l’entrée en vigueur du décret 2025-897 qui redéfinit les 11 missions officielles de l’IDEC, la coordination infirmière en EHPAD repose sur quatre missions propres (autonomes) et sept missions exercées en concours avec le médecin coordonnateur. Ces nouvelles attributions — gestion RH des soignants, pilotage des évaluations HAS, coordination avec les intervenants extérieurs — supposent une disponibilité mentale et organisationnelle que beaucoup d’IDEC ne peuvent plus garantir dans le contexte actuel.
Dans les établissements en sous-effectif — soit environ 60 % des EHPAD selon les constats de terrain des fédérations — l’IDEC finit par reprendre des actes infirmiers directs (soins techniques, administrations médicamenteuses, pansements complexes) pour pallier l’absence d’IDE. Ce détournement de la coordination vers le soin direct empêche l’IDEC d’assurer pleinement son rôle de pilotage et contribue à son épuisement professionnel.
Les chiffres du sous-effectif en EHPAD en 2026
La photographie du secteur en 2026 est préoccupante :
- 52,5 % de turnover chez les IDE en EHPAD (DREES 2025) — un professionnel sur deux quitte son poste dans l’année.
- 42 % des infirmiers déclarent un niveau de burnout (épuisement émotionnel, dépersonnalisation) dans le secteur médico-social.
- 48 % des aides-soignants sont également touchés par l’épuisement professionnel.
- 60 000 postes non pourvus en EHPAD en France, tous profils confondus.
- 12 minutes par jour seulement consacrées à chaque résident en moyenne, contre 20 minutes recommandées.
- 30 % du temps infirmier absorbé par les tâches administratives (traçabilité DUI, reporting qualité, évaluations HAS).
- 90 000 départs en retraite attendus dans le secteur d’ici 2030 — une vague démographique sans précédent.
Face à ce constat, le gouvernement a confirmé en mai 2026 un plan de 4 500 recrutements supplémentaires dans le secteur EHPAD, avec des grilles salariales revalorisées — jusqu’à 2 200 € nets mensuels pour les aides-soignants et 3 600 € bruts pour les infirmiers. Mais l’attractivité reste fragile dans de nombreux territoires ruraux, où la concurrence avec les structures hospitalières ou les CDD en intérim reste vive.
Trois tensions structurelles qui s’accumulent
1. L’IDEC, infirmière remplaçante par défaut
Lorsque le planning infirmier est incomplet (congés, arrêts maladie, postes vacants), c’est souvent l’IDEC qui comble les trous. Ce glissement de mission n’est pas une exception mais une réalité systémique dans un secteur où le ratio soignants/résidents est structurellement insuffisant. Résultat : le temps de coordination — réunions pluridisciplinaires, suivi des projets de vie personnalisés, formation des équipes AS — est sacrifié au profit du soin immédiat.
2. La charge administrative en hausse constante
La mise en conformité progressive avec le référentiel HAS (157 critères), le déploiement du Dossier Usager Informatisé (DUI) dans le cadre du Ségur Numérique Vague 2 et la préparation des évaluations externes ont alourdi considérablement la charge documentaire de l’IDEC. Selon les estimations de terrain, cette charge administrative représente en moyenne 30 % du temps infirmier — du temps qui ne peut pas être consacré aux résidents.
3. Des compétences RH exigées mais non formées
Le décret 2025-897 confie à l’IDEC des prérogatives clairement managériales : organisation du travail de l’équipe soignante, participation aux recrutements, évaluation des compétences, gestion des conflits. Or, ces compétences sont rarement incluses dans la formation initiale des infirmiers. Beaucoup d’IDEC se retrouvent à exercer des responsabilités de cadre sans y avoir été préparés, sans formation continue adaptée et sans reconnaissance salariale correspondante. La formation spécifique IDE et IDEC en EHPAD reste donc un levier prioritaire.
5 leviers concrets pour les directeurs d’EHPAD
- Revaloriser la rémunération au-delà du minimum Ségur : un salaire brut de 2 800 à 3 200 € pour l’IDEC (selon l’expérience et le secteur) est indispensable pour concurrencer les offres d’intérim ou d’hospitalier. L’intégration de primes de fidélité (après 3 ans de présence) est une piste opérationnelle immédiate.
- Créer une décharge administrative quantifiée : déléguer ou externaliser 15 à 20 heures de saisie mensuelle à un(e) secrétaire médico-social ou à un référent administratif DUI, pour libérer l’IDEC de tâches à faible valeur ajoutée soignante.
- Négocier un CPOM ambitieux incluant des objectifs de ratios soignants (60 ETP/100 lits) avec financement ARS sur 5 ans. C’est le levier structurel le plus efficace pour sortir de l’urgence permanente de recrutement.
- Nouer des partenariats avec les IFSI (Instituts de Formation en Soins Infirmiers) locaux : stages longs avec option CDI, accueil d’apprentis en alternance, parrainage de futurs diplômés. Le recrutement anticipé est plus efficace que le recrutement en urgence.
- Reconnaître formellement les missions managériales de l’IDEC dans sa fiche de poste, conformément au décret 2025-897, et y associer un budget formation dédié : management d’équipe, prévention des risques psychosociaux, techniques de conduite de réunion.
Ce que l’IDEC peut faire pour elle-même
Au-delà des leviers directoriaux, l’IDEC peut aussi agir à son propre niveau pour améliorer ses conditions d’exercice. Faire valoir ses missions propres définies par le décret 2025-897 lors des entretiens annuels d’évaluation est un premier pas pour obtenir une reconnaissance salariale et une décharge de tâches infirmières directes. S’investir dans des réseaux professionnels IDEC régionaux ou nationaux permet d’accéder à des formations adaptées, des retours d’expérience et un soutien pair à pair précieux face à l’isolement du poste.
L’impact du sous-effectif IDEC sur les aides-soignantes
Quand l’IDEC est surchargée ou absente, ce sont les aides-soignantes qui absorbent le choc. Sans référente soignante disponible pour arbitrer les priorités ou soutenir les décisions complexes (refus de soins, troubles comportementaux, fin de vie), l’AS se retrouve seule face à des situations qui dépassent son cadre de compétences. L’absentéisme en EHPAD est directement alimenté par cet épuisement en cascade : une IDEC absente génère une surcharge pour les IDE, qui génère une surcharge pour les AS, qui génère du burnout et de l’absentéisme chez ces dernières. La prévention du burnout des aides-soignantes commence donc par la stabilisation de l’équipe encadrante.
Questions fréquentes sur le sous-effectif IDEC
Un EHPAD est-il obligé d’avoir une IDEC à temps plein ?
Quels financements existent pour recruter une IDEC en EHPAD ?
Comment mesurer le sous-effectif dans un EHPAD ?
Pour aller plus loin
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Sources : DREES — Statistiques et études du secteur médico-social | FEHAP — Actualités branche privée non lucrative | Nexem — Convention collective BASS et attractivité des métiers
