Convention collective EHPAD privé : dans le secteur associatif, elle borne dès le départ la négociation salariale d’une directrice ou d’un directeur d’EHPAD. Ce que la loi laisse en revanche ouvert au contrat individuel — statut de cadre, organisation du temps de travail, qualification requise — mérite d’être connu avant de signer ou de renégocier.
Fondamentaux : un cadre réglementaire qui verrouille la négociation salariale
Ce constat vaut spécifiquement pour le secteur privé à but non lucratif : les dynamiques de carrière observées dans la fonction publique, où la question du plafond de verre se pose en des termes différents, ne relèvent pas du même cadre juridique que celui décrit ici.
Le point de départ, souvent sous-estimé en entretien d’embauche, est un mécanisme d’agrément qui borne la négociation salariale avant même qu’elle ne commence. Le code de l’action sociale et des familles pose que « Les conventions collectives de travail, conventions d’entreprise ou d’établissement et accords de retraite applicables aux salariés des établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu’après agrément donné par le ministre compétent après avis d’une commission où sont représentés des élus locaux et dans des conditions fixées par voie réglementaire, » — un périmètre qui couvre directement les établissements et services sociaux et médico-sociaux associatifs employant des directrices et directeurs d’EHPAD. Sur la convention collective en EHPAD privé et ses différences avec d’autres statuts, ce mécanisme d’agrément explique une bonne partie des écarts constatés.
« Les conventions ou accords agréés s’imposent aux autorités compétentes en matière de tarification, à l’exception des conventions collectives de travail et conventions d’entreprise ou d’établissement applicables au personnel des établissements et services ayant conclu un contrat mentionné au IV ter de l’article L. 313-12 ou à l’article L. 313-12-2. »
Code de l’action sociale et des familles
Cette opposabilité n’est donc pas absolue : le texte réserve le cas des établissements et services liés par certains contrats pluriannuels, dont l’accord applicable à leur personnel échappe à cette règle. Un point à vérifier établissement par établissement avant d’en tirer une conclusion sur sa propre marge de manœuvre.
C’est cette seconde étape du mécanisme qui explique l’étroitesse de la marge de négociation salariale individuelle dans ce secteur par rapport au privé lucratif : une fois agréé, le texte s’impose à l’autorité qui fixe le tarif de l’établissement, avant même que le contrat individuel ne soit discuté. C’est le fil que suit tout le reste de cet article.
Cadre dirigeant, forfait en jours : ce qui organise concrètement le temps de travail
Si le socle salarial se négocie peu, deux statuts déterminent en revanche largement la réalité quotidienne du poste. Le premier, souvent proposé aux directions générales ou aux directions d’établissement à fortes responsabilités, est celui de cadre dirigeant. Le code du travail pose une règle d’exclusion très nette : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. » Trois conditions cumulatives définissent cette qualité : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » C’est précisément ce triptyque — autonomie d’organisation, autonomie de décision, niveau de rémunération — qu’une candidate à un poste de direction doit pouvoir objectiver avant d’accepter cette qualification ; la fiche métier consacrée au rôle et à la formation du directeur d’EHPAD détaille les autres contours de la fonction.
Pour les cadres qui ne remplissent pas ces trois conditions mais disposent malgré tout d’une réelle autonomie, le code du travail ouvre une seconde voie : la convention de forfait en jours. L’article qui l’organise dispose : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Une direction d’EHPAD associatif, par la nature de ses fonctions, correspond typiquement au premier de ces deux profils.
Ce mécanisme n’est pas ouvert : l’accord collectif qui l’institue doit fixer « Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ; » — un plafond que confirme la fiche officielle consacrée à la convention de forfait en heures ou en jours : « Ce nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 jours au maximum. » Le plafond ne suffit pas à lui seul : l’accord doit aussi organiser le suivi de la charge de travail. Il détermine « Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; » La même fiche résume l’obligation qui en découle pour l’employeur : « Pour s’assurer du respect de ces garanties, l’employeur doit s’assurer régulièrement : que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle. »
| Élément du forfait en jours | Ce que fixe l’accord collectif |
|---|---|
| Cadres pouvant signer une convention individuelle | Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés |
| Autres salariés pouvant signer | Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. |
| Plafond de jours travaillés | Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours |
| Suivi de la charge de travail | Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié |
| Communication périodique employeur/salarié | Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise |
Ce que cela change concrètement selon votre profil
Candidate ou candidat à un poste de direction : la qualification vérifiée en amont
Avant même la négociation du contrat, la qualification détenue conditionne l’accès au poste. Le référentiel de la certification de niveau 7 destinée aux directions d’établissement sanitaire, social ou médico-social précise que ce professionnel est capable d’exercer en tant que dirigeant, responsable et gestionnaire de tout établissement ou groupes d’établissements accueillant et prenant en charge des usagers, résidents, patients et leurs familles ou aidants, un périmètre qui couvre le secteur médico-social dont relèvent les EHPAD. Sur le terrain, cette certification est le plus souvent obtenue via le CAFDES. L’École des hautes études en santé publique délivre ce diplôme au nom du ministre chargé des affaires sociales, le CAFDES, certificat homologué au niveau I et inscrit au répertoire des certifications professionnelles. Le contenu de cette formation est positionné ainsi : « La formation CAFDES répond aux nouvelles responsabilités et compétences attendues des directeurs et s’inscrit dans le paysage des qualifications requises pour diriger un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux. »
Directrice ou directeur en poste : les organisations qui structurent la branche
Deux réseaux d’employeurs dominent le paysage associatif national et pèsent, directement ou indirectement, sur les négociations dont dépend le contrat de chaque directrice ou directeur. Nexem se présente ainsi : « Nexem est la principale organisation professionnelle représentant les employeurs du secteur social, médico-social et sanitaire privé à but non lucratif. » et revendique plus de 11 000 établissements et services employant plus de 350 000 professionnels dans cinq champs d’activité : le handicap, la protection de l’enfance, l’autonomie des personnes âgées, la protection juridique des majeurs et la lutte contre les exclusions.
L’Uniopss, de son côté, est décrite ainsi : « Créée en 1947, l’Uniopss (Union nationale interfédérale des oeuvres et organismes privés non lucratifs sanitaires et sociaux) est une association Loi 1901 reconnue d’utilité publique. » Son poids collectif est le suivant : « Présente sur tout le territoire, l’Uniopss regroupe des unions régionales ainsi qu’une centaine de fédérations, unions et associations nationales, représentant 35 000 établissements, 750 000 salariés et l’engagement d’un million de bénévoles. » Pour la représentation patronale au sein des instances de branche, le paysage se recompose autour d’une confédération, selon la page de l’OPCO Santé consacrée aux branches professionnelles : « Pour le secteur sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif (SSSMS), Axess qui regroupe la Fehap, Nexem et Unicancer. » Ce paysage patronal éclaire pourquoi la question du secteur associatif ou du privé commercial revient si souvent chez les candidats à un poste de direction.
Mise en œuvre : ce qu’il faut vérifier avant de signer ou de renégocier
Le statut retenu dans le contrat
Le premier point à objectiver est le statut proposé. S’il s’agit d’un statut de cadre dirigeant, vérifier que les trois conditions cumulatives évoquées plus haut — autonomie d’organisation de l’emploi du temps, autonomie de décision, niveau de rémunération parmi les plus élevés de l’établissement — sont bien réunies dans les faits, et pas seulement dans l’intitulé du poste. Ce choix de statut mérite d’être mis en regard du guide consacré au management en EHPAD, qui situe la fonction de direction dans l’ensemble de ses responsabilités quotidiennes.
Le contenu de la convention individuelle de forfait
Si le statut proposé est un forfait en jours, demander à consulter, avant signature, l’accord collectif qui l’institue — pas seulement la clause du contrat qui y renvoie. C’est cet accord, et non le seul contrat individuel, qui doit fixer le plafond de jours travaillés et détailler les modalités de suivi de la charge de travail.
Le suivi de la charge de travail assuré par l’employeur
Ce point n’est pas une simple faculté laissée à l’appréciation de l’établissement : demander comment, concrètement, l’employeur évalue et suit la charge de travail — entretien dédié, points intermédiaires, document de suivi — et à quel rythme la rémunération, l’organisation du travail et l’articulation avec la vie personnelle sont abordées entre les deux parties.
La qualification et les délégations
Vérifier enfin que la qualification détenue correspond au périmètre réel du poste — direction d’un établissement unique ou de plusieurs établissements et services — et que les délégations de signature et de responsabilité accordées sont formalisées par écrit, cohérentes avec le niveau d’autonomie revendiqué pour justifier, le cas échéant, un statut de cadre dirigeant. Pour sécuriser ce positionnement dans la durée, voir également comment un directeur d’EHPAD peut sécuriser son positionnement professionnel.
Perspectives
Le cadre décrit ici n’est pas figé dans son application concrète : les accords collectifs eux-mêmes évoluent dans le temps, sans que cela change le mécanisme d’agrément qui conditionne leur entrée en vigueur et leur opposabilité aux autorités de tarification. Pour une directrice ou un directeur en poste, la vigilance porte donc moins sur le contenu ponctuel d’un texte que sur la manière dont l’établissement applique, dans la durée, les obligations de suivi qui accompagnent un forfait en jours, et sur la cohérence entre le statut contractuel affiché et les responsabilités réellement exercées au quotidien. Les évolutions du salaire minimum conventionnel, comme celles décrites à propos de l’arrêté portant sur le salaire minimum conventionnel en EHPAD, s’inscrivent dans ce même mécanisme d’agrément décrit plus haut.
Questions fréquentes
Le contrat d’une directrice d’EHPAD associatif laisse-t-il une marge de négociation sur le salaire ?
Qu’est-ce que le statut de cadre dirigeant change pour une directrice d’EHPAD ?
Si le contrat prévoit un forfait en jours, que doit vérifier une candidate à un poste de direction ?
Sources officielles
- Légifrance — définition légale du cadre dirigeant
- Légifrance — qui peut conclure une convention de forfait en jours
- Légifrance — contenu de l’accord instituant le forfait en jours
- Légifrance — agrément des conventions collectives du secteur social et médico-social non lucratif
- Service-public.fr — la convention de forfait en heures ou en jours
- France Compétences — la certification de directeur d’établissement sanitaire, social ou médico-social
- Nexem — présentation de l’organisation professionnelle
- Uniopss — présentation du réseau associatif
- EHESP — présentation du CAFDES
- OPCO Santé — les branches professionnelles accompagnées
