Recrutement en EHPAD en 2026 : face à un taux de vacance dans les ESMS passé de 2,1 % à 4,5 % entre 2017 et 2023, directeurs et IDEC naviguent entre signaux d’amélioration et tensions structurelles persistantes. La FHF a dévoilé en mai 2026 une loi de programmation ambitieuse, tandis que France Travail recense 322 000 postes à pourvoir dans la santé, le social et les services à la personne cette année. Tour d’horizon chiffré et 7 leviers d’action opérationnels.
Un marché sous tension malgré des signaux positifs
Le secteur santé-social résiste mieux que les autres branches à la contraction du marché : il affiche +0,4 % de croissance des recrutements en 2026, à rebours d’un marché global en recul de 6,5 % selon France Travail. Mais cette résistance masque des tensions structurelles préoccupantes pour les EHPAD.
La CNSA a documenté l’ampleur du problème dans ses repères statistiques : le taux de vacance dans les ESMS a plus que doublé entre 2017 et 2023, passant de 2,1 % à 4,5 %. La majorité des régions comptent autour de 4 % de vacances dans les établissements et 5 % dans les services médico-sociaux. Les EHPAD sont particulièrement touchés : 10 % ont un poste de médecin coordonnateur non pourvu depuis au moins six mois, et 9 % ont au moins un poste d’aide-soignant non pourvu depuis au moins six mois.
La géographie aggrave les disparités : près de la moitié des EHPAD implantés dans des communes isolées rencontrent des difficultés de recrutement. Et côté statut : 49 % des EHPAD privés déclarent des difficultés de recrutement, contre 38 % des EHPAD publics. Chez les établissements en difficulté, le problème s’installe dans la durée : 63 % fonctionnent avec au moins un poste non pourvu depuis plus de six mois.
Côté aides-soignants, le signal France Travail est clair : les tensions sur ce métier se sont accrues, avec une augmentation des départs en poste ajoutée aux postes déjà vacants. France Travail recense plus de 62 000 projets de recrutement d’aides-soignants à l’échelle nationale en 2026.
La loi de programmation FHF : une ambition sans précédent
En mai 2026, la Fédération Hospitalière de France (FHF) a présenté sa proposition de loi de programmation pour bâtir une société de la longévité. L’ambition est sans précédent : 100 000 ETP supplémentaires dans les EHPAD et services à domicile sur 10 ans, dont 60 000 sur la période 2027-2031. Parallèlement, la FHF prévoit la création de 100 000 solutions nouvelles à l’horizon 2036 (places à domicile, centres de ressources territoriaux, EHPAD transformés, habitats partagés).
Le financement serait massif : le budget de la branche autonomie passerait de 20,3 Mds€ en 2027 à 26,4 Mds€ en 2031, puis 35,4 Mds€ en 2036. La FHF chiffre l’effort global à 10 milliards d’euros supplémentaires par an d’ici à la fin de la décennie. Cette proposition s’inscrit dans un bras de fer budgétaire : la FHF réclame déjà dans le cadre du PLFSS la poursuite du plan de renforcement des effectifs en EHPAD, avec un objectif de 50 000 postes supplémentaires d’ici 2030.
Pour 2025, la campagne budgétaire a acté le financement de 6 500 ETP supplémentaires en EHPAD au titre de la poursuite du plan de recrutement, même si le taux d’évolution des financements soins en EHPAD a reculé à +2,35 % en 2025, contre +3 % en 2024. La FHF se veut néanmoins prudente : elle observe un recrutement soignant en amélioration continue depuis 2023, nuançant ainsi le tableau d’ensemble.
La pression démographique sur le vivier de recrutement
Le défi du recrutement n’est pas seulement conjoncturel. Le secteur privé sanitaire et médico-social est confronté à une vague de départs : plus de 90 000 départs en retraite sont attendus à horizon de trois ans dans le périmètre OPCO Santé. Conséquence directe : près d’un établissement sur deux rencontre des difficultés de recrutement dans le secteur privé sanitaire et médico-social selon le baromètre emploi-formation 2025 de l’OPCO Santé.
La pression financière aggrave la compétition pour les talents : plus de 70 % des EHPAD publics sont en déficit financier, avec un déficit moyen de 3 104 euros par place sur l’année 2024. Dans ce contexte, difficile de proposer des conditions salariales compétitives face au secteur libéral ou à l’intérim.
Impact concret par profil métier
Pour les directeurs d’EHPAD
La loi de programmation FHF doit être suivie de près : si adoptée, elle conditionnera les enveloppes budgétaires sur lesquelles s’appuient les plans d’action RH. Dans l’immédiat, le plan de recrutement en cours (6 500 ETP financés pour 2025) est à mobiliser via la campagne budgétaire ARS. La réforme du calcul des ressources humaines (dotation GMP/PATHOS) est à surveiller pour son impact sur les ETP reconnus.
Pour les IDEC
Le sous-effectif touche directement les équipes soignantes. Avec 44 % des EHPAD déclarant des difficultés de recrutement (DREES), l’IDEC est souvent en première ligne pour gérer les absences et les remplacements. Les conventions IFSI/IFAS constituent un levier de vivier institutionnel à activer, et les stages longs en EHPAD sont un outil de pré-recrutement documenté.
Pour les aides-soignants et IDE
Le marché est porteur pour les soignants qui cherchent un poste : France Travail recense plus de 62 000 projets de recrutement d’aides-soignants en 2026. La diversification des structures employeuses (EHPAD, HAD, SAAD, résidences autonomie) et la montée des contrats CDI sont des éléments de négociation à connaître.
7 leviers de recrutement opérationnels pour 2026
- Activer les conventions IFSI/IFAS : formaliser des partenariats terrain avec les instituts de formation de proximité pour générer un vivier de candidats en fin de cursus.
- Utiliser France Travail Prendre Soin : la plateforme dédiée aux métiers du grand âge concentre les offres sectorielles et propose des outils de sourcing RH.
- Positionner l’OPCO Santé : accéder aux dispositifs de formation en alternance et aux aides à l’embauche pour les contrats d’apprentissage.
- Valoriser la marque employeur locale : présence aux forums écoles, témoignages vidéo d’équipe, mise en avant des avantages concrets (horaires fixes, cohésion d’équipe, sens au travail).
- Mettre en place des parcours de promotion professionnelle interne : validation des acquis (VAE), formations AS pour ASH, promotions IDEC.
- Agir sur l’absentéisme : réduire le taux d’absentéisme structurellement élevé dans les EHPAD revient à libérer des capacités équivalentes à plusieurs ETP par établissement.
- Travailler avec l’ARS sur le dispositif CPOM : certains CPOM intègrent des engagements sur les effectifs et les conditions de travail, ouvrant droit à des dotations supplémentaires.
Pour aller plus loin
Ressources pour approfondir ce sujet sur SOS EHPAD : la loi de programmation FHF longevité 2026 décortiquée, IDEC en EHPAD : sous-effectif chronique et 5 leviers, convention IFSI/IFAS en EHPAD, salaires FPH 2024 et fuite des talents, absentéisme EHPAD 2025 : leviers d’action.
Le taux de vacance CNSA concerne-t-il uniquement les EHPAD ?
La loi de programmation FHF est-elle déjà adoptée ?
Quels postes sont les plus difficiles à pourvoir en EHPAD en 2026 ?
Sources
- FHF — Loi de programmation « société de la longévité » (mai 2026)
- CNSA — Repères statistiques n°24, Tensions RH ESMS 2023 (2025)
- DREES — Études et résultats n°1067 (2018)
- France Travail — Prendre soin, tendances recrutements 2026
- OPCO Santé — Baromètre emploi-formation 2025
- Sénat — Question écrite n°04915 sur les EHPAD publics (2025)
