Un accord QVCT se prépare bien avant la première réunion avec les délégués syndicaux. Vous dirigez un EHPAD et vous voulez savoir ce que la loi vous demande d’ouvrir, avec qui vous négociez, et quel rôle revient au CSE. Cet article suit le cadre du code du travail, détaille ce que l’accord peut contenir, distingue les statuts associatif et public, puis propose une méthode de préparation.
Ce que le code du travail vous demande d’ouvrir
Première question du directeur : suis-je tenu d’ouvrir cette négociation, et à quel rythme ? Tout part de la présence de sections syndicales d’organisations représentatives. Sur ce point, le code du travail pose la règle suivante : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans », puis énumère les négociations à conduire. L’une d’elles est ainsi décrite : « Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »
Le code prévoit aussi une voie distincte pour organiser le dialogue en amont. La négociation sur la méthode « peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative », en vue d’un accord « précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. » Pour un directeur, l’enseignement pratique est clair : vous pouvez prendre l’initiative de fixer avec les délégués syndicaux un calendrier et une façon de travailler avant d’entrer dans le fond.
S’agissant de cet accord sur la méthode, le code précise : « La durée de l’accord ne peut excéder quatre ans. » À défaut d’accord sur la méthode, ou si cet accord n’est pas respecté, le code prévoit que « A défaut d’accord prévu à l’article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage », notamment : « Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ».
Qui signe, et quel est le rôle du CSE
La négociation se conduit avec les organisations syndicales. Dans son premier alinéa, le texte sur la validité des accords d’entreprise ou d’établissement subordonne la validité de l’accord à la signature de « l’employeur ou son représentant » et de « une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives » ayant une audience suffisante, condition ainsi énoncée : « ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. » Le CSE n’est pas signataire : c’est le premier tour de son élection qui sert de référence pour mesurer l’audience des organisations syndicales. Le même texte prévoit ensuite une autre voie de validation, que cet article ne détaille pas. Le rôle du CSE est ailleurs.
Ce rôle est celui de l’information et de la consultation. Selon le code du travail, « Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur » « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ». Concrètement, ne présentez jamais la démarche comme une négociation avec le CSE : les délégués syndicaux négocient et signent, le comité est informé et consulté sur les sujets qui relèvent de sa compétence. Sur la manière de conduire un changement d’organisation avec ces interlocuteurs, vous pouvez vous appuyer sur notre guide pour réorganiser un service en EHPAD.
Contenu de l’accord QVCT : ce que disent les textes, la HAS et l’IGAS
Le code liste des sujets de négociation, que vous pouvez traiter comme des options de contenu à discuter avec les délégués. Le texte sur la négociation annuelle cite notamment :
- la vie personnelle et professionnelle : « L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés » ;
- la parole des équipes : « L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés » ;
- la santé au travail : le texte suivant ajoute que la négociation « peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels ».
Ce même texte précise que la négociation « peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels ». Pour les appuis extérieurs, voir nos articles sur les guichets de financement de la QVCT dans les établissements médico-sociaux et sur l’aide de l’Anact contre l’usure professionnelle en EHPAD. Ce sont des pistes à examiner, pas des clauses à reprendre telles quelles.
Pour cadrer le vocabulaire avec les délégués syndicaux, le guide de la HAS sur la qualité de vie au travail, adressé aux établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux, donne une définition de référence : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des établissements de santé, médico-sociaux et sociaux ». Le même guide place le pouvoir d’agir au centre : « La clé de voûte de la qualité de vie au travail réside dans le pouvoir d’agir sur son travail ». Sur le dialogue social, il indique que cette démarche « nécessite une implication des organisations syndicales en tant que possibles facilitateurs et porteurs de propositions dans leur mission de représentants du personnel ».
Le guide écarte aussi l’idée que la démarche soit « un nouveau projet social parachuté dans l’établissement et déconnecté du fonctionnement quotidien ». Pour votre négociation, nous en tirons une recommandation : partir du travail réel de vos équipes.
Le rapport de l’IGAS publié en 2025 reprend, en les attribuant à l’Anact, les sujets de la QVCT : « organisation, contenu et réalisation du travail, projet d’entreprise et management, santé et prévention au travail, égalité au travail, dialogue professionnel et dialogue social, compétences et parcours professionnels ». Cette liste offre une grille de lecture commode pour ordonner vos thèmes de négociation.
Les chiffres de sinistralité à poser sur la table
Le même rapport de l’IGAS donne des chiffres sur les EHPAD. Ils portent sur les données de l’Assurance maladie pour 2023 et sur les salariés du régime général : ne les transposez pas à d’autres champs. Le rapport relève pour les EHPAD « une fréquence d’accidents du travail de 79,7 ‰ salariés et un taux de gravité de 2 ‰ en 2023 ». À propos de la durée des arrêts, il ajoute : « Pour le secteur du grand âge, la hausse est de 15 %, avec en moyenne 50 jours d’arrêt dans les Ehpad en 2023. » Nous détaillons ces données dans notre article sur la sinistralité en EHPAD et la piste de la formation à la manutention, et sur l’enjeu de tarification dans notre article consacré aux cotisations AT/MP des EHPAD.
Un constat plus ancien vient compléter ce tableau, à présenter comme historique. Dans son dossier publié en 2016, la DREES indique : « L’organisation du travail est souvent en tension et peut être source de dégradations des conditions de travail. » Ce constat est antérieur aux chiffres de l’IGAS et n’a pas été actualisé ici ; il sert de repère, pas de mesure de votre établissement.
Statut de l’établissement et rôle de chacun : ce qui change
EHPAD associatif : la question de l’agrément
Dans le secteur associatif, l’accord peut être soumis à agrément. Le code de l’action sociale et des familles vise « Les conventions collectives de travail, conventions d’entreprise ou d’établissement et accords de retraite applicables aux salariés des établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif » dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale : ces textes « ne prennent effet qu’après agrément donné par le ministre compétent après avis d’une commission où sont représentés des élus locaux et dans des conditions fixées par voie réglementaire ». La règle comporte une exception, qu’il faut citer avec elle : le texte vise « à l’exception des conventions d’entreprise ou d’établissement applicables exclusivement au personnel d’établissements et services ayant conclu l’un des contrats mentionnés au IV ter de l’article L. 313-12 ou à l’article L. 313-12-2 ». À vous de vérifier, avec votre organisme gestionnaire, si votre situation relève de la règle ou de l’exception ; nous ne préjugeons ici d’aucun cas. Notre article sur les accords du médico-social associatif qui passent ou non l’agrément détaille la pratique.
EHPAD public : les accords de la fonction publique
Pour les établissements publics, le cadre est celui de la fonction publique. Selon le code général de la fonction publique, ces accords « peuvent porter sur les domaines relatifs » notamment « Au temps de travail, au télétravail, à la qualité de vie au travail ». Le texte range ainsi la qualité de vie au travail parmi les domaines qu’un accord peut couvrir ; il ne crée pas, à lui seul, d’obligation de conclure.
Le rôle de chaque acteur
- Directeur : l’employeur engage la négociation, qu’une organisation syndicale représentative peut aussi demander (voir plus haut). Plus largement, le code dispose que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Le diagnostic, le calendrier et le dialogue avec les délégués se préparent à votre niveau ; notre méthode de construction du DUERP en EHPAD peut nourrir ce diagnostic.
- IDEC et cadres de santé : vous portez la réalité des plannings et des organisations de soins. Apportez des données de terrain (absentéisme, remplacements, charge en soins) et des exemples concrets de ce qui fonctionne et de ce qui s’use, notamment sur les sujets de nuit et d’horaires, que nous traitons dans nos articles sur le travail de nuit en EHPAD et sur les horaires atypiques et les plannings.
- Délégués syndicaux : ils négocient et peuvent signer. Associez-les tôt au diagnostic et partagez les données que vous leur présenterez.
- Élus du CSE : le comité est informé et consulté sur les questions qui relèvent de sa compétence ; articulez son calendrier avec l’avancement de la négociation.
Préparer la négociation : méthode et points de contrôle
Nous recommandons de préparer la négociation avant son ouverture. Voici une séquence de préparation, à adapter à la taille de votre structure et à vos instances.
- Cartographier les interlocuteurs : quelles organisations syndicales sont représentatives chez vous, quel est l’organisme gestionnaire, quelle instance est consultée et sur quoi.
- Vérifier le statut : associatif (agrément, exception éventuelle) ou public (accords de la fonction publique). Dans le secteur associatif, l’agrément peut conditionner la prise d’effet de l’accord, selon le financement et l’exception décrits plus haut.
- Proposer une méthode : calendrier, nombre de réunions, thèmes, documents communiqués. Un accord sur la méthode, décrit plus haut, formalise cet échange.
- Constituer le diagnostic : indicateurs d’accidents du travail et d’arrêts, rotation du personnel (voir notre article sur la rotation du personnel et l’épuisement professionnel), résultats du DUERP, verbatim d’équipes.
- Choisir les thèmes : à partir de la liste légale et de la grille QVCT, sans viser l’exhaustivité. Nous conseillons de retenir peu de mesures, précises et suivies.
- Anticiper les tensions : les désaccords entre équipes ou entre encadrement et délégués se préparent, comme nous l’expliquons dans notre article pour désamorcer un conflit entre deux équipes.
- Vérifier si les mesures envisagées relèvent des questions sur lesquelles le CSE est informé et consulté (conditions d’emploi et de travail, notamment) et, le cas échéant, organiser cette information-consultation avec des documents clairs.
- Tracer : comptes rendus, calendrier, versions successives du texte, décisions de chaque réunion.
Points de contrôle avant signature : le texte est-il compatible avec votre statut, les mesures sont-elles chiffrées et datées, qui les pilote, comment seront-elles suivies, et quand l’accord sera-t-il revu ? Le texte cité plus haut vise aussi le non-respect des stipulations de l’accord sur la méthode : le suivi compte.
Perspectives : faire vivre l’accord après la signature
Après la signature vient le suivi, que nous recommandons d’organiser : réunions de point d’étape, indicateurs partagés avec les délégués, retours d’expérience des équipes, et révision des mesures qui ne produisent pas d’effet.
Mini-FAQ : négocier un accord QVCT en EHPAD
Avec qui négocie-t-on un accord QVCT : les délégués syndicaux ou le CSE ?
Comment la HAS définit-elle la qualité de vie au travail ?
Un EHPAD public peut-il conclure un accord sur la qualité de vie au travail ?
Sources officielles
- HAS — guide sur la démarche de qualité de vie au travail
- IGAS — rapport sur l’attractivité des métiers de l’autonomie et les risques professionnels
- DREES — dossier sur les conditions de travail en EHPAD
- Légifrance — négociation obligatoire dans les entreprises à sections syndicales
- Légifrance — négociation sur la méthode
- Légifrance — durée de l’accord
- Légifrance — défaut d’accord
- Légifrance — contenu de la négociation annuelle
- Légifrance — qualité des conditions de travail dans la négociation
- Légifrance — attributions du CSE, information et consultation
- Légifrance — obligation de sécurité de l’employeur
- Légifrance — validité des accords d’entreprise ou d’établissement
- Légifrance — agrément des accords dans le secteur social et médico-social
- Légifrance — accords de la fonction publique
