La campagne 2026 de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes de la fonction publique hospitalière est ouverte, et les EHPAD publics n’y échappent pas : les établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux calculent chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes puis les publient sur leur site internet et sur celui de l’ARS. Au plus tard le 15 octobre 2026, ils transmettent à l’ARS les informations attendues.
Les faits : une obligation qui s’étend aux EHPAD publics
Le dispositif s’adresse aux agents relevant du statut de la fonction publique hospitalière. Les fonctionnaires hospitaliers sont les personnes qui ont été nommées dans un emploi permanent à temps complet ou à temps non complet dont la quotité de travail est au moins égale au mi-temps et ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie administrative des établissements ci-après énumérés. Etablissements publics locaux accueillant des personnes âgées relevant du 6° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, à l’exclusion de ceux rattachés au centre communal d’action sociale de la ville de Paris, précise le code général de la fonction publique. Le même texte y range aussi les Etablissements publics de santé relevant du titre IV du livre Ier de la sixième partie du code de la santé publique ainsi que les Groupements territoriaux sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-7-2 du même code. Les EHPAD publics autonomes figurent donc bien parmi les employeurs concernés ; cet article porte sur ce seul périmètre, sans rien affirmer sur le régime applicable aux EHPAD privés associatifs ou commerciaux.
Concrètement, l’index prend la forme d’une note. D’un niveau maximal de 100 points, il est calculé par chaque établissement comptant au moins 50 agents, précise l’ARS Hauts-de-France. La cible mentionnée à l’article L. 132-9-5 du code général de la fonction publique est fixée à un niveau de résultat supérieur ou égal à soixante-quinze points, écrit le texte fixant les modalités de calcul — soit, en chiffres, un niveau de résultat supérieur ou égal à 75 points selon la formulation de l’ARS. Cet index est fondé sur les résultats de 4 indicateurs relatifs à la rémunération et à la promotion. Pour les établissements dotés d’un budget supérieur à 200 millions d’euros, un 5ème indicateur est ajouté. Les indicateurs définis à l’article 1er du décret du 21 octobre 2024 susvisé sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants.
Le calendrier annuel encadre étroitement l’exercice. Les indicateurs sont calculés chaque année par l’employeur au plus tard le 30 septembre de l’année en cours, à partir des données de l’année civile qui précède l’année de publication. Vient ensuite la transmission. Les établissements transmettent au directeur général de l’agence régionale de santé territorialement compétente les informations mentionnées au premier alinéa de l’article 3 ainsi que les informations relatives à la publication de ces dernières au titre de l’année précédente au plus tard le 15 octobre. Lorsque le score obtenu est inférieur à 75 points, ils publient les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs sur leur site internet ou à défaut sur celui de l’ARS. Lorsque l’établissement ne peut pas calculer au moins 2 indicateurs, l’index n’est pas calculable, une règle que reprend en toutes lettres le décret d’application. Lorsque l’établissement concerné ne peut pas calculer au moins deux indicateurs, l’index n’est pas calculable.
Mise en perspective : une sanction financière conditionnée, pas automatique
Ce dispositif n’est pas né de cette campagne : il transpose des obligations posées quelques années plus tôt. Le décret du 21 octobre 2024 porte dispositions d’application des articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5 du code général de la fonction publique introduits par la loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.
C’est le point le plus souvent mal lu : la pénalité financière ne sanctionne pas un simple passage sous la cible. Lorsqu’un employeur n’atteint pas, pour la quatrième année consécutive, la cible déterminée à l’article L. 132-9-5 du code général de la fonction publique, il élabore un rapport motivé qu’il transmet au directeur général de l’agence régionale de santé territorialement compétente, précise le décret relatif à la mesure des écarts de rémunération. C’est seulement dans ce cas précis — quatre années consécutives sous la cible — que le mécanisme financier s’enclenche. Le montant maximal de la pénalité financière est calculé en appliquant au montant de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents un taux qui varie en fonction du résultat obtenu pour l’index. Au regard de ces derniers éléments, le montant de la pénalité financière peut être réduit de moitié.
| Niveau de résultat (R) obtenu pour l’index | Taux de la pénalité |
|---|---|
| 75 | 0,1 % |
| 72 | 0,2 % |
| 68 | 0,3 % |
| 65 | 0,4 % |
| 62 | 0,5 % |
| 58 | 0,6 % |
| 55 | 0,7 % |
| 50 | 0,8 % |
| 45 | 0,9 % |
| 40 | 1 % |
Un second mécanisme, distinct du précédent, se rattache à l’obligation de publication et ne dépend pas du niveau atteint. Il ne se déclenche pas non plus automatiquement : En l’absence de transmission des informations attestant de la publication prévue à l’article 3 et après mise en demeure de l’établissement de produire ces informations dans un délai d’un mois, le directeur général de l’agence régionale de santé territorialement compétente met la contribution à la charge de l’établissement. Le montant forfaitaire de la contribution prévue à l’article L. 132-9-4 du code général de la fonction publique est fixé à 45 000 euros. Pour les établissements dotés d’un budget inférieur ou égal à 200 millions d’euros, ce montant est fixé à 25 000 euros.
Impact concret par profil métier
Pour le directeur d’EHPAD public, cette échéance se pilote comme n’importe quel autre jalon RH de l’année — une lecture d’organisation, qui n’engage ni l’ARS ni le texte : elle peut utilement être suivie dans le même tableau de bord de pilotage du directeur qui centralise déjà les autres indicateurs RH de l’établissement. Le décret n’aborde pas ce point d’organisation interne, mais la rédaction suggère de rapprocher ce chantier de celui, plus large, de transparence salariale déjà engagé dans nombre d’établissements, et de la gestion des agents relevant de la fonction publique hospitalière, puisque l’index s’appuie sur les mêmes données de paie.
Pour les fonctions RH, le calcul mobilise des données déjà suivies par les services de paie, mais rarement croisées sous cet angle. Sont notamment pris en compte les traitements indiciaires et accessoires, les primes et indemnités. Lorsque tous les indicateurs ne peuvent pas être renseignés, le décret prévoit un mécanisme de rattrapage : Lorsque l’établissement concerné ne peut pas calculer la totalité des indicateurs, la somme des pondérations des indicateurs pouvant être calculés est proratisée de manière à atteindre un score de 100. Le texte n’impose aucun calendrier RH interne particulier, mais la rédaction suggère d’engager ce travail dès la clôture de l’exercice précédent plutôt que d’attendre l’approche de l’échéance de transmission — ce chantier rejoignant, plus largement, les enjeux de recrutement et de fidélisation dans un secteur dont les équipes sont très majoritairement féminines, une évidence de terrain que cet article n’a pas vocation à chiffrer.
Pour l’encadrement de soins (IDEC, cadres de santé), l’index reste avant tout une affaire de direction et de RH, mais il peut nourrir un dialogue managérial plus large sur l’égalité de traitement entre agents — une lecture qui n’engage ni l’ARS ni le texte réglementaire. La rédaction suggère de l’évoquer, le cas échéant, à l’occasion de la conduite des entretiens professionnels, sans en faire un sujet distinct de pilotage RH.
Perspectives : la prochaine échéance à anticiper
Le calendrier ne s’arrête pas là pour les établissements dont le score reste sous la cible. Ils lui transmettent également, le cas échéant, les objectifs de progression mentionnés à l’article L. 132-9-5 du code général de la fonction publique et les informations relatives à leur publication au plus tard le 30 novembre. Le décret n’aborde pas la question du pilotage managérial de ce second jalon, mais la rédaction suggère de le rattacher au pilotage managérial de l’établissement, au même titre qu’une autre échéance récente touchant les EHPAD publics, une autre obligation d’information des agents, pour éviter que ces jalons RH ne se traitent dans l’urgence chaque année.
Questions fréquentes
Cette obligation concerne-t-elle aussi les EHPAD privés ?
Que risque un établissement qui reste sous la cible ?
Quand faut-il transmettre les résultats à l’ARS ?
Sources officielles
- ARS Hauts-de-France — page dédiée à la campagne de l’index de l’égalité professionnelle
- Légifrance — décret relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération
- Légifrance — décret fixant les modalités de calcul des indicateurs
- Légifrance — code général de la fonction publique
