Le secteur des EHPAD emploie 85,3 % de femmes. C’est l’un des taux de féminisation les plus élevés de toute l’économie française. Et pourtant, au 7 juin 2026, une obligation réglementaire majeure s’appliquera à tous les employeurs de l’Union européenne : la transposition de la directive 2023/970/UE sur la transparence des rémunérations. Un avant-projet de loi de transposition a été présenté aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Voici ce que les directeurs d’EHPAD doivent anticiper dès maintenant.
Pourquoi cette directive bouleverse les pratiques RH
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil, la directive 2023/970/UE part d’un constat chiffré : en 2023, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est encore de 12 % en moyenne dans l’Union européenne. Pour le réduire, le texte ne mise plus sur des déclarations d’intention, mais sur des mécanismes structurels contraignants : transparence à l’embauche, droits à l’information des salariés et reporting obligatoire.
Pour les EHPAD, le sujet est loin d’être abstrait. Avec 85,3 % de femmes dans les effectifs des établissements privés, selon les données sectorielles compilées par le Synerpa en mars 2026, le secteur est en première ligne. Les disparités de rémunération entre secteurs public, privé non lucratif et privé commercial sont documentées et font régulièrement l’objet de tensions sociales lors des recrutements. Pour structurer votre stratégie de recrutement, consultez notre guide du recrutement infirmier en EHPAD.
Les trois obligations clés pour les employeurs
1. La fourchette salariale obligatoire dans les offres d’emploi
Dès la transposition de la directive en droit français, chaque offre d’emploi devra mentionner la rémunération proposée ou une fourchette salariale. Les formulations vagues du type « salaire selon profil » ou « rémunération à négocier » deviendront non conformes. Cette obligation vaut dès le premier employé.
En pratique, cela concerne tous les postes affichés : aide-soignante, IDE, ASH, animateur, psychologue, poste de direction. Pour un EHPAD qui recrute régulièrement — dans un contexte de pénurie de soignants documentée — c’est une adaptation des process de recrutement à planifier dès maintenant.
2. L’interdiction de demander l’historique salarial
L’avant-projet de loi français du 6 mars 2026 interdit formellement aux recruteurs de demander au candidat son salaire actuel ou son historique de rémunération. Cette mesure vise à briser le cycle de reproduction des inégalités : une personne qui a été sous-payée dans un poste précédent ne devrait pas être pénalisée lors de son accès à un nouveau poste.
Pour les équipes RH d’EHPAD, cela implique une révision des trames d’entretien de recrutement. La question « quel est votre salaire actuel ? » devra disparaître.
3. Le droit à l’information sur les rémunérations et le reporting des écarts
Tout salarié pourra demander par écrit les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés effectuant un travail de même valeur. L’employeur devra répondre dans un délai encadré.
Par ailleurs, les entreprises de 50 salariés et plus (seuil conservé dans l’avant-projet français) seront soumises à un reporting obligatoire :
- Entreprises de 50 à 249 salariés : rapport tous les trois ans sur les écarts H/F
- Entreprises de 250 salariés et plus : rapport annuel transmis à l’autorité nationale compétente
En cas d’écart de rémunération dépassant 5 % non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place des mesures correctives.
La refonte de l’Index Egapro à prévoir en 2027
Les EHPAD de 50 salariés et plus publient chaque année leur Index Egapro sur le portail egapro.travail.gouv.fr. Cet outil, calculé sur cinq indicateurs et noté sur 100 points, constitue aujourd’hui la principale obligation de reporting sur l’égalité professionnelle.
Or l’avant-projet de loi prévoit explicitement la refonte complète de l’Index Egapro. Son article 1 reconnaît que le dispositif actuel ne répond pas aux exigences de la directive européenne. La campagne Index 2026 — dont la déclaration était due au 1er mars 2026 — sera donc la dernière dans sa configuration actuelle. À partir de 2027, un nouvel index sur sept indicateurs entrera en vigueur.
Cela ne signifie pas que les établissements doivent attendre : les indicateurs actuels (écart de rémunération, taux d’augmentations, retour de congé maternité, parité dans les 10 plus hautes rémunérations) restent pleinement applicables et contrôlés. Un score inférieur à 75/100 pendant trois ans consécutifs expose l’employeur à une sanction pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Le renversement de la charge de la preuve : un changement majeur
L’un des changements les plus profonds introduits par la directive est le renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale. Aujourd’hui, c’est au salarié de prouver qu’il a été victime d’une inégalité de traitement. Demain, ce sera à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ses obligations de transparence.
En cas de contentieux, la réparation sera intégrale : arriérés de salaire, préjudice moral, perte d’opportunités de carrière. Sans plafonnement. Les sanctions administratives pour manquement aux obligations de reporting seront proportionnelles à la masse salariale annuelle.
Pour les directions d’EHPAD, ce renversement impose de documenter rigoureusement les critères objectifs justifiant les différences de rémunération entre postes équivalents — ancienneté, niveaux de diplôme, responsabilités effectives — dans les conventions collectives applicables et les accords d’entreprise.
Le calendrier réel et le risque de retard
La directive doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Pourtant, la réalité du calendrier législatif rend cette échéance très incertaine. Au 20 mars 2026, l’avant-projet de loi en est encore à la phase de concertation sociale, sans date de présentation au Conseil d’État ni de dépôt à l’Assemblée nationale. Le gouvernement lui-même reconnaît que la transposition dans les délais est « peu vraisemblable ».
Cela ne signifie pas que les employeurs peuvent se désintéresser du sujet. D’une part, le texte de la directive est directement opposable dans certaines conditions si la transposition est insuffisante. D’autre part, une directive en retard de transposition n’efface pas les obligations de l’employeur : elle les rend simplement plus incertaines dans leur calendrier. Or 75 % des entreprises n’ont pas encore commencé leur préparation, selon les estimations disponibles.
Ce que chaque directeur doit faire dès maintenant
Sans attendre l’adoption définitive du texte, plusieurs actions préparatoires s’imposent :
- Auditer vos offres d’emploi actuelles : vérifiez si elles mentionnent une fourchette ou une rémunération. C’est la modification la plus simple et la plus visible à anticiper.
- Former vos recruteurs : sensibiliser les personnes qui conduisent les entretiens à l’interdiction de l’historique salarial et à la formulation des critères de rémunération.
- Calculer votre Index Egapro 2026 si ce n’est pas encore fait, et identifier les indicateurs les plus faibles avant la refonte.
- Documenter vos critères de rémunération : grille de salaire, primes, avantages — tout ce qui justifie objectivement les différences de traitement entre postes équivalents.
- Informer votre CSE : la directive renforce le rôle des représentants du personnel en matière d’égalité salariale. Anticiper cette discussion est préférable à la subir.
Les enjeux de qualité de vie au travail, de recrutement et de fidélisation sont directement liés à la transparence salariale. Dans un secteur où le turnover des aides-soignantes atteint des niveaux records, la confiance dans l’équité de traitement est un levier d’attractivité concret.
Pour aller plus loin
- Recrutement et fidélisation en EHPAD : le guide complet 2026
- QVT et prévention du burnout en EHPAD : le guide complet 2026
- Inégalités salariales dans les EHPAD
- Salaires des aides-soignants en EHPAD : analyse comparative 2025
- Infirmières en EHPAD : 5 arguments pour la revalorisation salariale
- Absentéisme des soignants : 6 stratégies de fidélisation
- Formations obligatoires en EHPAD : le guide 2026
Sources officielles :
Directive 2023/970/UE du 10 mai 2023 — EUR-Lex
Transparence des salaires — Service-Public Entreprendre
Index Egapro — portail officiel
