Retour après un arrêt maladie : que faire, côté manager, quand une soignante revient d’un long arrêt ? Directeur, cadre de santé ou IDEC, vous n’êtes pas seul dans cette séquence : le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail et la salariée elle-même y ont un rôle. Cet article suit le retour en quatre temps : pendant l’arrêt, avant la reprise, le jour de la reprise, puis dans les semaines qui suivent. Il distingue ce qui relève du droit, ce qui relève d’une recommandation et ce que la rédaction vous propose. Les textes du code du travail et les pages de l’Assurance Maladie cités ici visent les salariés : la situation des agents d’un EHPAD public n’est pas traitée dans cet article.
Sommaire
Un retour d’arrêt se prépare : cadre et état des lieux
Commençons par le contexte, en gardant en tête que les chiffres disponibles ne mesurent pas tous la même chose. Pour les seuls arrêts liés à un accident du travail, le rapport de l’IGAS sur l’attractivité des métiers de l’autonomie relève en moyenne 50 jours d’arrêt dans les Ehpad en 2023. Les arrêts maladie ordinaires ne sont pas couverts par ce chiffre.
Pour les arrêts maladie, une source sectorielle existe, mais son champ est plus large que les EHPAD. Sur les absences qu’il recense dans son champ (données 2021), le baromètre emploi-formation de l’OPCO Santé écrit : « Près des trois quarts (74%) de ces absences sont dues à un arrêt maladie. » Ce chiffre ne vaut donc pas pour les seuls EHPAD.
Sur les inaptitudes, le rapport de l’IGAS sur la prévention de la désinsertion professionnelle compte, pour 2023, « plus de 130 000 déclarations d’inaptitude ont été comptabilisées, chiffre en progression constante, conduisant dans une grande majorité des cas au licenciement du salarié concerné ». Ce rapport précise que la mission est limitée à la prévention de la désinsertion professionnelle « pour les travailleurs salariés du secteur privé » : ses constats ne s’appliquent pas tels quels aux agents publics. Il ajoute que « le maintien en emploi relève du rôle des employeurs qui sont les premiers acteurs de la mise en place d’une démarche de prévention au sein de l’entreprise ».
Côté recommandations, la recommandation de la HAS sur le maintien en emploi, publiée en 2019, cite, parmi les facteurs dont l’association accroît le risque de désinsertion professionnelle, les « arrêts de travail antérieurs répétés et/ou prolongés (> 3 mois) ». Elle vise « Tout travailleur qui bénéficie d’un suivi par un service de santé au travail et qui présente, en raison de son état de santé, une limitation de sa capacité à se maintenir au poste occupé. » Elle ne vise donc pas spécifiquement les soignants d’EHPAD : la rédaction la transpose ici au secteur, sans prétendre qu’elle le nomme.
Pour ce qui est des obligations et des facultés, elles viennent du Code du travail, que vous pouvez consulter sur Légifrance. Le pilier du site consacré à la qualité de vie et la prévention du burnout en EHPAD contient déjà un tableau des différentes visites médicales : plutôt que d’en refaire un ici, cet article s’attache à la conduite du manager, dans la perspective plus large du management en EHPAD.
Pendant l’arrêt puis avant la reprise : liaison et préreprise
Le rendez-vous de liaison pendant l’arrêt
Le Code du travail prévoit que « Lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail. » Le seuil est précisé par un autre texte : « La durée d’arrêt de travail à partir de laquelle l’organisation d’un rendez-vous de liaison est possible est de trente jours. »
Le mot employé est « possible » : le rendez-vous est une faculté ouverte, et le service de prévention et de santé au travail y est associé. La rédaction suggère de le proposer à la soignante plutôt que de le convoquer, et d’en annoncer clairement l’objet : garder le lien et regarder avec elle les conditions d’une reprise, sans l’interroger sur sa pathologie.
Pendant l’arrêt, l’organisation du service se poursuit. Le remplacement d’une absence prolongée se prépare avec les mêmes arbitrages que ceux décrits dans l’article sur le soignant absent à la dernière minute, et l’accueil d’un remplaçant, que détaille l’article sur l’intégration d’un intérimaire, sont deux sujets à garder en vue pour le retour de la soignante.
La visite de préreprise, avant le retour
Avant la reprise, le Code du travail ouvre une autre porte : « En vue de favoriser le maintien dans l’emploi, les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de préreprise. » Là encore, le texte parle d’une possibilité.
La rédaction propose au manager d’encourager cette visite plutôt que de l’attendre : elle ouvre la discussion sur d’éventuels aménagements avant que la soignante ne soit à son poste, et elle conditionne, on le verra plus bas, la dérogation à l’examen de reprise. La rédaction suggère de ne pas interroger la salariée sur des éléments médicaux.
Le jour de la reprise : l’examen de reprise, étape par étape
Pour une absence due à une maladie non professionnelle, le texte relatif à l’examen de reprise fonctionne par cas énumérés. Le cas d’une absence pour maladie se lit ainsi : « Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : » Parmi les cas énumérés figure celui-ci : « 4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. »
Le délai et la saisine du service
Le même texte organise la saisine : « Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail, qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. » Le point de départ est donc la date de fin d’arrêt dont l’employeur a connaissance : la rédaction suggère de la demander à la soignante dès qu’elle la connaît, pour pouvoir saisir le service sans attendre.
L’objet de l’examen
Le texte précise l’objet de l’examen. Son premier point est le suivant : « L’examen de reprise a pour objet : 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » C’est une vérification de compatibilité entre un poste et un état de santé, menée par le médecin du travail.
La dérogation à connaître
L’examen de reprise n’est pas toujours requis. Le texte prévoit : « Par dérogation aux dispositions des alinéas précédents, et sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du travailleur, la visite de reprise n’est pas requise si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies : 1° Le travailleur a bénéficié d’une visite de préreprise prévue à l’article L. 4624-2-4 dans les trente jours précédant sa reprise effective du travail ; 2° Lors de cette visite de préreprise, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise. »
Les deux conditions vont ensemble, et le texte réserve la possibilité d’une demande de l’employeur, de la salariée ou du médecin du travail. La rédaction suggère de ne jamais présumer que la dérogation s’applique : si la préreprise a conclu à des aménagements, ou si elle n’a pas eu lieu dans le délai, l’examen de reprise reste à organiser.
Les semaines suivantes : plan de retour, aménagements, échéance
Un plan de retour au travail, à construire à plusieurs
La HAS recommande aux médecins du travail « d’élaborer, en concertation avec le travailleur et l’employeur, un « plan de retour au travail » en trois phases ». La recommandation s’adresse au médecin du travail ; l’employeur y est associé par la concertation. La HAS précise d’ailleurs qu’un tel plan « doit être établi en concertation avec le travailleur, le médecin du travail, l’employeur (ou la personne qu’il aura déléguée, par exemple au sein de la direction des ressources humaines ou de l’encadrement), le médecin traitant et, le cas échéant, les médecins du parcours de soins. »
Sur la forme, elle écrit que ce plan « doit être flexible, avec une durée adaptée (en moyenne 3 à 6 mois), ajustable en fonction de chaque cas et en conformité avec la problématique de santé ou le handicap, et suivi selon une périodicité convenue au départ ».
Aménager le poste et accompagner l’équipe
Pour les solutions, la HAS hiérarchise : « dans tous les cas, il faut privilégier en premier lieu le maintien au poste antérieur, à défaut, une mutation à un autre poste de l’entreprise sinon le maintien en emploi ». Parmi les mesures visant le milieu de travail, elle recommande aussi « de soutenir l’encadrement, y compris dans l’encadrement de proximité, dans l’aménagement du poste et dans l’accompagnement du travailleur et des collègues ».
La rédaction en tire des propositions pratiques. Pour préparer l’équipe, elle suggère de dire aux collègues que la soignante revient et sur quelles bases d’organisation, sans rien communiquer de son état de santé : cette précaution est une proposition de la rédaction. Un point d’étape avec la soignante, bref et fixé à l’avance, aide à ajuster les horaires et la répartition des tâches. Les repères de l’article sur dire ce qui ne va pas sans braquer le soignant valent aussi pour ces échanges, et un groupe d’analyse des pratiques peut offrir à l’équipe un espace où parler de la charge sans cibler une personne.
Les aménagements doivent aussi rester cohérents avec l’évaluation des risques de l’établissement : le document unique d’évaluation des risques est le lieu où retrouver les postes et les contraintes de travail qui pèsent sur les soignantes. Quant aux plannings d’une personne qui reprend progressivement, l’article sur les horaires atypiques et ce que dit l’Anses donne des repères pour les construire.
Le temps partiel thérapeutique
Lorsque le médecin traitant prescrit un temps partiel thérapeutique, l’Assurance Maladie, sur sa page Reprendre le travail après un arrêt maladie, indique : « Votre employeur peut refuser le temps partiel thérapeutique s’il le juge incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise. » Ce n’est donc pas un droit automatique. Pour la durée, la même page précise : « La durée est conditionnée par l’évolution de votre état de santé qui doit permettre la reprise à temps complet et évaluée par le médecin-conseil de l’Assurance Maladie en lien avec votre médecin traitant. »
À propos de l’employeur pendant un temps partiel thérapeutique, l’INRS écrit : « Il doit notamment adapter l’organisation du travail, faciliter la mise en œuvre concrète de l’aménagement (horaires, répartition des tâches…) et anticiper les éventuelles difficultés en lien avec les activités confiées. » L’INRS ajoute que « Le médecin du travail n’est pas lié par l’avis établi par le médecin traitant et peut, le cas échéant, rendre un avis d’inaptitude du salarié à reprendre son poste de travail, malgré la prescription d’un temps partiel thérapeutique. »
L’échéance d’évaluation
Pour le suivi du plan, la HAS recommande au médecin du travail de « fixer, dès la reprise du travail, une échéance à laquelle une évaluation de la situation sera faite conjointement entre le travailleur, le médecin du travail et l’employeur ». La rédaction propose au manager d’inscrire cette échéance à son agenda le jour même de la reprise, et de préparer ce rendez-vous avec le retour de la soignante sur ce qui fonctionne et ce qui coince.
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Mis à jour · octobre 2026
Ce que la rédaction propose au manager : perspectives
Le rapport de l’IGAS sur la désinsertion professionnelle formule une recommandation adressée aux services de prévention et de santé au travail interentreprises : « Demander aux employeurs la transmission systématique au SPSTI des arrêts de travail de plus de trente jours et leur proposer d’envoyer au salarié en arrêt de travail, avec sa première fiche de paie, une information sur les dispositifs de maintien en emploi auxquels il peut avoir recours ». C’est une recommandation de la mission, qui concerne les salariés du secteur privé : ce n’est pas une règle.
En attendant que de telles pratiques se diffusent, la rédaction suggère trois gestes simples. D’abord, garder une trace datée des échanges avec le service de prévention et de santé au travail. Ensuite, prévoir un accueil le jour de la reprise, avec un interlocuteur identifié. Enfin, inscrire le retour dans la réflexion collective de l’établissement : les négociations sur la qualité de vie et des conditions de travail sont l’occasion d’y revenir avec les représentants du personnel.
Mini-FAQ : le retour d’une soignante après un long arrêt
Le rendez-vous de liaison est-il obligatoire ?
L’examen de reprise est-il toujours nécessaire ?
L’employeur peut-il refuser un temps partiel thérapeutique ?
Sources officielles
- HAS — recommandation sur la santé et le maintien en emploi
- IGAS — rapport sur la prévention de la désinsertion professionnelle
- IGAS — rapport sur l’attractivité des métiers de l’autonomie
- OPCO Santé — baromètre emploi-formation, rapport national
- Assurance Maladie — reprendre le travail après un arrêt maladie
- INRS — temps partiel thérapeutique et prévention des risques professionnels
- Légifrance — rendez-vous de liaison pendant l’arrêt
- Légifrance — seuil du rendez-vous de liaison
- Légifrance — visite de préreprise
- Légifrance — examen de reprise du travail et dérogation
- Légifrance — objet de l’examen de reprise
