Mise à jour avril 2026 : L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 publiée par France Travail le 21 avril 2026 confirme et chiffre cette tension : 322 000 projets de recrutement annoncés, 54 % jugés difficiles, 56,6 % pour les aides-soignants et 60,2 % pour les infirmiers. Notre BMO 2026 : 322 000 projets dans le médico-social, EHPAD en première ligne détaille les chiffres officiels et les leviers à activer.
Mis à jour le 6 avril 2026. La pénurie de personnel en EHPAD n’est plus une alerte ponctuelle : c’est une réalité structurelle qui pèse sur la qualité des soins, la sécurité des résidents et l’équilibre des équipes. Avec plus de 6 000 postes non pourvus et 92 % des établissements en difficulté de recrutement, les directeurs doivent aujourd’hui piloter une stratégie RH de fond, pas seulement combler des trous dans les plannings. Pour activer un nouveau vivier de candidats, les nouvelles voies d’accès à la formation aide-soignant en 2026 — VAE accélérée, parcours ASHQ et reconversion cofinancée OPCO Santé — méritent une intégration dans la stratégie RH de l’établissement. Cet article fait le point sur les causes, les chiffres clés et les quatre leviers d’action les plus efficaces à déployer en 2026. Retrouvez l’ensemble des ressources sur notre guide complet Recrutement & Fidélisation en EHPAD.
Une pénurie structurelle : les chiffres qui alertent
Les données publiées en 2024-2025 dressent un tableau préoccupant. Selon la CNSA (Repères Statistiques n°24, avril 2025), le taux d’absentéisme moyen dans les EHPAD atteint 8,9 %, avec des pics à 15-16 % dans certaines régions. Ce chiffre, en apparence technique, traduit une réalité concrète : des résidents privés d’encadrement, des collègues en surtension et des plannings impossibles à tenir.
Le baromètre FEHAP-Nexem 2023 comptabilise 6 000 postes non pourvus dans les EHPAD (taux de vacance de 4,4 %), sur un total de plus de 100 000 postes vacants dans l’ensemble du secteur médico-social. La DREES confirme que 92 % des EHPAD déclarent des difficultés importantes de recrutement, et 58 % ont été contraints de suspendre ou de réduire des activités collectives faute de personnel disponible.
Côté turnover, le taux de rotation s’établit à 24,4 % en 2023 (contre 19 % en 2018), signe que les départs ne faiblissent pas malgré les efforts de rétention. En parallèle, 1 salarié sur 5 dans le secteur privé de la santé a plus de 55 ans, ce qui préfigure une vague de départs massifs : l’OPCO Santé anticipe 90 000 départs en retraite anticipés dans le médico-social privé sur trois ans (baromètre 2025). Vous trouverez le détail de ces projections dans notre article consacré aux 90 000 départs en retraite dans le médico-social.
Les causes profondes de la pénurie
Comprendre les causes, c’est éviter de traiter les symptômes. Quatre facteurs se combinent pour créer cette situation.
Vieillissement de la pyramide des âges
Avec un salarié sur cinq âgé de plus de 55 ans, le secteur fait face à un double choc démographique : les résidents sont de plus en plus nombreux et de plus en plus dépendants, tandis que les professionnels qui les accompagnent approchent eux-mêmes de la retraite. Les remplacements ne seront pas automatiques : les viviers de candidats se tarissent plus vite que les filières de formation ne les reconstituent.
Conditions de travail dégradées
La pénibilité du métier (port de charges, horaires décalés, week-ends, nuits) combinée à une charge de travail en augmentation constante génère un absentéisme élevé et une usure prématurée. Les professionnels qui partent pointent systématiquement le manque de temps pour accompagner dignement les résidents — une frustration identitaire profonde, pas seulement un problème de rémunération.
Écart salarial et image du secteur
Malgré le Ségur de la santé (2020) et les revalorisations qui ont suivi, l’EHPAD reste en concurrence salariale avec l’hospitalisation publique, l’aide à domicile et les secteurs non-soignants. L’image véhiculée dans les médias — souvent négative — freine les vocations. La transparence des salaires, qui devient obligatoire avant juin 2026 en application de la directive européenne, peut devenir un levier de positionnement pour les établissements qui jouent la carte de l’honnêteté. Notre article sur la transparence des salaires en EHPAD avant juin 2026 détaille les obligations concrètes.
Inadéquation entre filières de formation et besoins du terrain
Les capacités de formation restent insuffisantes par rapport aux besoins. Le gouvernement a ouvert 13 600 places supplémentaires dans les filières soignantes d’ici 2025, mais le délai entre l’entrée en formation et l’arrivée sur le terrain (18 mois pour le DEAS en apprentissage) implique que les effets ne se feront sentir qu’à moyen terme.
Levier 1 : Élargir le recrutement
En pratique, recruter en 2026 ne peut plus se limiter à publier une offre sur un job board. Les directeurs qui réussissent diversifient leurs viviers.
La VAE : un gisement sous-exploité
La loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail a profondément réformé la Validation des Acquis de l’Expérience, avec un objectif affiché : tripler le nombre de diplômés par cette voie. La VAE aide-soignante est accessible dès 1 607 heures d’expérience (un an équivalent temps plein), ce qui ouvre la voie à de nombreux professionnels du soin non diplômés (agents de service, auxiliaires de vie) déjà présents en EHPAD. Concrètement, vous pouvez encourager des membres de votre équipe ASH ou des remplaçants réguliers à s’engager dans ce parcours — en les accompagnant sur le temps de travail. Notre guide sur la VAE aide-soignante explique la démarche étape par étape.
L’apprentissage DEAS
La voie de l’apprentissage pour le Diplôme d’État d’Aide-Soignant (DEAS) dure 18 mois maximum. Elle permet à l’établissement de former directement ses futurs salariés, d’évaluer leur adéquation culturelle et de les fidéliser avant même la fin du diplôme. C’est un investissement qui se justifie sur le long terme, surtout dans les bassins de vie où le recrutement latéral est très concurrentiel.
Pools retraités actifs et étudiants
Plusieurs établissements ont constitué des pools de remplacement internes combinant d’anciens salariés retraités qui souhaitent maintenir une activité partielle, des étudiants en soins infirmiers ou DEAS, et de jeunes diplômés en recherche d’expérience. Ce vivier « dormant » se réactive sur appel, sans les marges de l’intérim. Nos articles sur les 5 stratégies pour convaincre une infirmière de rejoindre votre EHPAD et les 5 tactiques pour attirer les bons candidats vous donnent des approches concrètes.
Levier 2 : Fidéliser pour réduire le turnover
Recruter coûte cher (entre 3 000 et 8 000 € par recrutement, selon la taille de l’établissement et le recours à des intermédiaires). Fidéliser revient moins cher, et ses effets sont durables. Notre guide complet pour fidéliser les soignants en EHPAD recense les pratiques les plus efficaces.
Le tutorat : −40 % de départs précoces
Un programme de tutorat structuré pour les nouveaux arrivants — avec un tuteur désigné, des points réguliers et un carnet de bord d’intégration — réduit les départs dans les trois premiers mois de 40 % selon les retours d’expérience terrain. En pratique, cela signifie désigner un tuteur volontaire (formé à ce rôle), lui dégager du temps et valoriser cette mission dans son parcours.
Formation continue ciblée : −25 % de turnover en 18 mois
Un EHPAD pilote en Haute-Savoie a documenté une réduction de 25 % de son taux de turnover en 18 mois après avoir mis en place un plan de formation continue ciblé sur les besoins identifiés par les équipes elles-mêmes. Concrètement : un questionnaire annuel sur les besoins en compétences, un plan de formation arbitré en CODIR, et des actions mobilisant le CPF (dispositif accessible, malgré le ticket modérateur de 150 € en vigueur depuis le 2 avril 2026). Retrouvez nos ressources sur le management en EHPAD pour structurer votre démarche.
QVT et prévention du burn-out
L’OPCO Santé a réalisé 169 diagnostics QVCT en 2024 et déployé 161 formations auprès d’établissements médico-sociaux. Ces diagnostics permettent d’identifier les facteurs de risque spécifiques à chaque structure (organisation du travail, management de proximité, charge émotionnelle) avant qu’ils ne se traduisent en arrêts maladie. Nous vous recommandons de consulter notre guide sur la QVT et la prévention du burn-out en EHPAD, ainsi que notre article dédié à la réduction de l’absentéisme par l’IDEC. Voir aussi notre guide sur la réduction du turn-over en EHPAD.
Levier 3 : Gérer les remplacements intelligemment
L’absentéisme impondérable (maladie, accidents) exige une réponse rapide. L’intérim reste une solution, mais son coût (majoration de 30 à 50 % sur le salaire brut) et ses limites qualitatives (agents qui ne connaissent pas les résidents) en font un recours à rationaliser, pas à systématiser.
Hublo : la plateforme qui change la donne
Hublo est aujourd’hui déployée dans plus de 3 200 établissements de santé et médico-sociaux, avec 7 000 remplacements traités chaque jour. Pour un EHPAD de 80 lits, le coût d’abonnement oscille entre 2 000 et 18 000 € sur 3 ans selon la formule choisie — soit moins d’un seul recours à l’intérim par an pour un poste d’aide-soignante. Le Centre Hospitalier de Mauriac a documenté une division par 3 de son recours à l’intérim après déploiement de la plateforme. Notre article sur Hublo en EHPAD détaille le fonctionnement et le retour sur investissement.
Construire un pool interne de remplacement
Concrètement, nous vous recommandons de constituer une liste de 10 à 20 professionnels joignables sous 4 heures : anciens collègues en retraite partielle, étudiants en soins (IDE, DEAS), agents formés en interne. Ce pool se gère comme un carnet d’adresses dynamique, mis à jour trimestriellement. Il faut intégrer dans votre budget RH une ligne de rémunération dédiée à ces interventions ponctuelles, sans attendre l’urgence.
Levier 4 : Mutualiser via les GTSMS et GHT
La loi du 8 avril 2024 sur le bien-vieillir a introduit une obligation nouvelle pour les EHPAD publics : intégrer un Groupement Territorial Médico-Social (GTSMS). Ce dispositif permet une mutualisation des ressources humaines entre établissements d’un même territoire — un changement de paradigme significatif.
Ce que permet le GTSMS
Au sein d’un GTSMS, les établissements membres peuvent partager des postes à temps non complet (un psychologue, un médecin coordonnateur, un ergothérapeute mutualisé sur deux ou trois sites), créer un pool de remplacement territorial commun, et organiser des formations inter-établissements à coût réduit. Pour les EHPAD publics, cette intégration est désormais obligatoire. Pour les établissements privés, elle reste facultative mais les ARS incitent fortement à la coopération territoriale.
Les GHT pour les EHPAD rattachés à un établissement public
Si votre EHPAD est rattaché à un Groupement Hospitalier de Territoire (GHT), vous pouvez solliciter l’accès à un pool de remplacement commun géré au niveau du GHT. Des établissements hospitaliers disposent de services de gestion des compétences et de formation qui peuvent être mis à profit pour les EHPAD du groupement. C’est une ressource souvent sous-utilisée faute de connaître les modalités d’accès.
Les Trophées de l’Attractivité 2026
À noter : l’ARS Normandie finance en 2026 10 projets innovants en EHPAD dans le cadre des Trophées de l’Attractivité. Ce type d’appel à projets, qui se multiplie dans les régions, permet de financer des actions expérimentales de recrutement ou de fidélisation — des actions qui peuvent ensuite être généralisées. Renseignez-vous auprès de votre ARS sur les dispositifs équivalents dans votre région.
Questions fréquentes sur la pénurie de personnel en EHPAD
Quelles sont les causes du manque de personnel en EHPAD ?
Quatre facteurs se combinent : le vieillissement de la pyramide des âges dans le secteur (1 salarié sur 5 a plus de 55 ans), des conditions de travail pénibles (poids, horaires décalés, charge émotionnelle), un écart salarial avec d’autres secteurs de la santé, et des filières de formation insuffisamment alimentées par rapport aux besoins. La crise du COVID a accéléré les départs et dégradé l’image du secteur auprès des candidats.
Combien de postes sont vacants dans les EHPAD en France ?
Selon le baromètre FEHAP-Nexem 2023, environ 6 000 postes sont non pourvus dans les EHPAD, sur un taux de vacance de 4,4 %. Cela s’inscrit dans un contexte plus large de 100 000 postes vacants dans l’ensemble du secteur médico-social (chiffre FEHAP). La DREES confirme que 92 % des EHPAD déclarent des difficultés importantes de recrutement.
Comment un directeur peut-il recruter des aides-soignantes rapidement ?
Plusieurs pistes peuvent être activées rapidement : solliciter les candidats en cours de VAE aide-soignante (accessibles dès 1 607 h d’expérience), constituer un pool de remplaçants (étudiants DEAS, retraités actifs), diffuser les offres sur les plateformes spécialisées médico-social, et contacter les instituts de formation en soins infirmiers et IFAS locaux pour des stages qualifiants. La mise en place d’un tutorat visible dans l’offre d’emploi améliore aussi le taux de réponse des candidats.
Quelles alternatives à l’intérim pour gérer les remplacements en EHPAD ?
Les alternatives efficaces sont : (1) les plateformes de mise en relation comme Hublo, qui permettent de mobiliser des remplaçants qualifiés sans marges d’intérim ; (2) les pools de remplacement internes constitués de retraités actifs et d’étudiants ; (3) la mutualisation via un GTSMS ou un GHT pour les établissements publics. Ces solutions ne remplacent pas entièrement l’intérim, mais permettent de le réserver aux situations vraiment urgentes et de réduire la facture de 30 à 70 %.
Comment réduire l’absentéisme en EHPAD ?
Les leviers les plus documentés sont : un diagnostic QVCT (proposé par l’OPCO Santé), une amélioration des conditions physiques de travail (matériel de manutention, locaux), un management de proximité formé à la prévention des RPS, et un plan de formation continue qui réponde aux besoins réels des équipes. L’absentéisme baisse quand les professionnels se sentent reconnus, soutenus et formés — pas seulement mieux rémunérés.
La VAE peut-elle aider à résorber la pénurie de soignants en EHPAD ?
Oui, c’est l’un des leviers les plus prometteurs. Depuis la loi du 21 décembre 2022, la VAE aide-soignante est accessible dès 1 607 heures d’expérience (un an équivalent temps plein). L’objectif gouvernemental est de tripler le nombre de diplômés par cette voie d’ici 2027. Les EHPAD ont un rôle actif à jouer : identifier les agents non diplômés éligibles, les informer, leur dégager du temps pour la préparation du dossier et financer le parcours via l’OPCO Santé.
Le GTSMS est-il obligatoire pour tous les EHPAD ?
Non. La loi du 8 avril 2024 sur le bien-vieillir rend l’intégration dans un GTSMS obligatoire uniquement pour les EHPAD publics. Les établissements privés (associatifs ou commerciaux) peuvent rejoindre un GTSMS à titre volontaire. Les ARS encouragent fortement la coopération territoriale, y compris dans le secteur privé, notamment pour la mutualisation de postes à temps partiels (médecin coordonnateur, psychologue, ergothérapeute).
Comment fidéliser durablement les soignants en EHPAD ?
Les pratiques les plus efficaces combinent : un tutorat structuré pour les nouveaux arrivants (−40 % de départs précoces), un plan de formation continue co-construit avec les équipes, une démarche QVT outillée (diagnostic OPCO Santé), une reconnaissance non salariale visible (évolution de responsabilités, valorisation des compétences), et une communication interne transparente sur la vie de l’établissement. La fidélisation commence dès la promesse d’embauche — ce que vous montrez de votre culture managériale dans les premiers contacts est décisif.
Pour aller plus loin
Ressources sosehpad.com
- Guide complet Recrutement & Fidélisation en EHPAD — page pilier de référence
- Fidéliser les soignants en EHPAD : le guide
- Réduire le turn-over en EHPAD : leviers concrets
- Comment l’IDEC réduit le taux d’absentéisme en EHPAD
- Hublo en EHPAD : guide complet de la solution de remplacement
- VAE aide-soignante : démarche, conditions et financement
- QVT et prévention du burn-out en EHPAD : guide complet
- Management en EHPAD : guide complet pour les directeurs
- Transparence des salaires en EHPAD : ce qui change avant juin 2026
- 90 000 départs en retraite dans le médico-social : les chiffres clés
- 5 stratégies pour convaincre une infirmière de rejoindre votre EHPAD
- 5 tactiques pour attirer les bons candidats en EHPAD
Sources officielles
- CNSA — Repères Statistiques n°24 : Tensions RH dans les ESMS (avril 2025)
- DREES — Le personnel et les difficultés de recrutement dans les EHPAD
- OPCO Santé — Baromètre emploi-formation 2025
Outillez votre direction RH
Pour aller plus loin dans votre stratégie RH, découvrez le Pack Directeur Complet : un ouvrage de référence sur le management en EHPAD accompagné de 3 mini-formations pratiques. Un outil conçu pour les directeurs qui veulent structurer durablement leur approche du recrutement, de la fidélisation et de la gestion des équipes.
