Le congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur au 1er juillet 2026, ouvre à chaque parent salarié jusqu’à deux mois de congé indemnisé après une naissance. Pour un EHPAD, où les plannings sont déjà tendus, ce nouveau droit — dont le calendrier accéléré a pris de court les employeurs, contraints de reparamétrer leurs outils numériques de paie et de gestion RH dans l’urgence — impose d’anticiper dès maintenant l’organisation des remplacements.
Les faits : un nouveau droit, entré en vigueur plus vite que prévu
Le congé supplémentaire de naissance a été définitivement adopté le 16 décembre 2025 dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) 2026, selon le communiqué du ministère du Travail et des Solidarités. Il s’agit d’un nouveau droit, distinct des congés existants : il ne remplace pas le congé parental d’éducation, qui reste accessible aux familles. Sont concernés l’ensemble des parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date.
Le calendrier a créé la surprise côté employeurs. Les députés avaient initialement fixé une entrée en vigueur au 1er janvier 2026, à peine quelques jours après la promulgation du texte, avant que le dispositif ne s’applique finalement à partir du 1er juillet 2026. Le gouvernement reconnaît lui-même la difficulté : ce calendrier avancé risque, de son propre aveu, d’allonger les délais de versement des indemnités et d’alourdir les démarches administratives par rapport à ce qui était initialement anticipé, tout en assumant qu’une réforme sociale de cette ampleur exige à la fois de l’ambition et un sens des responsabilités.
Ce que prévoit précisément le dispositif
Chaque parent peut prendre jusqu’à deux mois de congé supplémentaire, rémunérés à 70 % du salaire net le premier mois puis 60 % le second mois. Ces taux sont confirmés dans le détail par l’espace Entreprise d’ameli.fr : le premier mois est indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et le second mois à 60 %, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, fixé à 4 005 euros au 1er janvier 2026. Pour les travailleurs indépendants (médecins coordonnateurs libéraux notamment), l’indemnité journalière 2026 s’établit à 43 euros nets le premier mois et 36,85 euros nets le second mois. Dans la fonction publique — donc pour les EHPAD publics — l’agent perçoit 70 % de son traitement indiciaire le premier mois puis 60 % le second mois, et l’administration employeuse ne peut pas refuser ce congé.
Sur le plan pratique, le congé peut être pris en une seule fois d’un mois, en deux mois consécutifs, ou fractionné en deux périodes d’un mois, dans les neuf mois qui suivent l’arrivée de l’enfant. Le décret d’application précise que le salarié informe son employeur du fractionnement souhaité ainsi que de la durée et des dates de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début du congé, une formalité qu’il doit accomplir en adressant un courrier avec accusé de réception, ou en le déposant en mains propres contre décharge, selon le décret d’application publié au Journal officiel. Point important pour la planification RH : ce délai de prévenance est ramené à quinze jours dans le cas fréquent où ce congé enchaîne directement sur un congé paternité — une situation qu’un service RH a tout intérêt à anticiper.
Mise en perspective : l’employeur ne peut ni refuser ni reporter
Contrairement à d’autres congés soumis à l’accord de la direction, le congé supplémentaire de naissance est un droit quasi automatique. Le portail service-public.fr Entreprendre est formel : l’employeur ne peut ni refuser ni exiger le report de ce congé. L’accord de l’employeur n’est pas requis pour que le salarié en bénéficie. Pendant sa durée, le contrat de travail est suspendu, et l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant ce congé — une protection équivalente à celle du congé maternité, qui doit être intégrée dans les procédures de gestion des contrats précaires (CDD, intérim) souvent utilisés en EHPAD pour absorber les absences.
Ce nouveau congé s’ajoute à un empilement de dispositifs RH que les EHPAD doivent déjà gérer, comme le relèvement récent du salaire minimum de la CCN 51. La différence avec un simple congé maternité classique tient à sa portée : il concerne aussi les pères et les seconds parents, doublant potentiellement le nombre d’absences prévisibles à organiser sur une même naissance au sein d’une équipe.
Impact concret pour les plannings et l’encadrement
Pour les directeurs d’EHPAD, la fenêtre de prévenance d’un mois — réduite à quinze jours dans certains cas — laisse peu de marge pour sécuriser un remplacement, en particulier sur des postes en tension comme IDE ou aide-soignant. Il est utile de rapprocher cette organisation de la gestion de l’astreinte de direction, dont le cadre juridique et le planning doivent intégrer ce type d’absence longue et non négociable.
Pour l’encadrement RH et les IDEC, la possibilité de fractionnement en deux périodes complique la prévisibilité : un agent peut prendre un mois immédiatement après la naissance, puis un second mois plusieurs semaines plus tard, dans la limite des neuf mois. Cela rejoint les enjeux déjà documentés autour de l’entretien de retour après absence en EHPAD, qui doit désormais anticiper un retour parfois suivi d’une seconde coupure quelques mois plus tard. Le sujet touche aussi directement l’encadrement lui-même : concilier une direction d’EHPAD avec une maternité ou ce nouveau congé de naissance reste un défi d’organisation à part entière pour les cadres concernées.
Pour les équipes de soin, ce congé s’ajoute à un contexte RH déjà sous tension, documenté par la rotation du personnel en EHPAD, symptôme d’un épuisement professionnel préexistant : chaque absence longue et non négociable, même légitime, pèse mécaniquement sur les collègues qui doivent absorber la charge en intérim.
Perspectives
Le gouvernement a lui-même reconnu la lourdeur administrative de ce déploiement accéléré. Les établissements ont intérêt à formaliser dès maintenant un mode opératoire RH standard (information du salarié, délais de prévenance de un mois ou quinze jours, articulation avec l’intérim) plutôt que d’attendre une première demande pour l’improviser. L’employeur doit réaliser deux démarches distinctes et complémentaires lors de la mise en œuvre du congé, ce qui justifie une procédure écrite partagée entre direction et service RH.
Questions fréquentes
Un EHPAD peut-il refuser ou reporter le congé supplémentaire de naissance ?
Quel est le délai de prévenance pour organiser le remplacement ?
Ce congé remplace-t-il le congé parental d’éducation ?
Sources officielles
- Ministère du Travail et des Solidarités — communiqué sur le calendrier du congé supplémentaire de naissance
- Légifrance — Décret d’application du congé supplémentaire de naissance
- service-public.fr Entreprendre — Congé supplémentaire de naissance
- ameli.fr — Congé supplémentaire de naissance, ce qu’il faut retenir
