La charte d’engagements Synerpa livre ses résultats 2025 : 664 EHPAD privés participants, 90,22 % de satisfaction chez les résidents, mais une note préoccupante de 5,5/10 sur la rémunération. Dans un secteur où 61 % des établissements peinent à recruter et où le turnover fragilise la continuité des soins, ces chiffres dessinent une feuille de route RH indispensable pour 2026.
Sommaire
La charte Synerpa : un baromètre inédit du secteur privé
Lancée en 2023, la charte d’engagements du Synerpa (syndicat des EHPAD privés commerciaux) couvre aujourd’hui 664 établissements sur les 3 500 membres du réseau, soit environ 300 000 personnes accueillies et 170 000 salariés concernés. Son ambition : mesurer objectivement la qualité de vie des résidents, la satisfaction des proches et le vécu des collaborateurs, via un tiers indépendant certifié ISO 20488.
En 2025, 83 000 témoignages ont été collectés, portant sur 6 axes stratégiques : qualité de l’accompagnement, conditions de travail, management, formation, communication et rémunération. Une démarche qui s’inscrit dans le mouvement plus large de transparence promu par la HAS sur la mesure de satisfaction en EHPAD.
Ce que les chiffres 2025 révèlent
Les résultats présentent un tableau contrasté que les directions d’EHPAD ne peuvent ignorer.
Du côté des résidents et des familles
La satisfaction globale des résidents atteint 90,22 % (note 8,4/10), un score qui témoigne de progrès réels dans la qualité de l’accompagnement. Les proches affichent également des indicateurs positifs, la charte ayant instauré des protocoles de communication réguliers que les familles plébiscitent.
Du côté des collaborateurs : une satisfaction en progression, mais des frustrations persistantes
La satisfaction globale des collaborateurs s’établit à 69,31 %, soit une progression de 10,6 points par rapport à l’année précédente. La recommandation employeur — indicateur clé du net promoter score RH — connaît la même amélioration de +10,6 points. Ce sont des signaux encourageants.
Mais le tableau révèle deux zones d’alerte majeures :
- Rémunération : 5,5/10 — une note qui cristallise les tensions salariales du secteur
- Perspectives de carrière : 5,7/10 — signal de stagnation que perçoivent les professionnels qualifiés
Ces résultats font écho aux données de la DREES : 15 % du personnel en EHPAD a moins d’un an d’ancienneté, signe d’un turnover structurel qui érode la qualité des soins. Parallèlement, 61 % des établissements déclarent des difficultés de recrutement persistantes.
Salaire mal noté : comment reprendre la main en négociation (vidéo)
Si la rémunération reste le point faible côté soignants, autant savoir la défendre. SOS EHPAD décrypte la prime Ségur et la négociation en vidéo :
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Comprendre le paradoxe résidents/soignants
Comment expliquer que la satisfaction des résidents puisse atteindre 90 % dans des établissements où les collaborateurs notent leur rémunération 5,5/10 ? La réponse tient à la nature même du travail soignant : le dévouement professionnel absorbe les frustrations salariales, au prix d’une usure accélérée.
Ce phénomène alimente directement le ghosting en EHPAD — ces départs silencieux de soignants qui ne préviennent pas — et l’usure professionnelle que l’ANACT a doté de 350 000 € en 2026 pour la combattre. Les notes basses sur rémunération et carrière sont des signaux avant-coureurs que les directions doivent apprendre à lire.
5 leviers RH concrets pour combler le fossé en 2026
Face à des marges de manœuvre salariales limitées par les contraintes budgétaires, les établissements qui parviennent à fidéliser leurs équipes combinent plusieurs leviers non-monétaires documentés.
1. Le mentorat des nouveaux arrivants
La mise en place d’un accompagnement par binôme durant les 3 premiers mois réduit les départs précoces de 40 %. Ce dispositif, simple à déployer, agit directement sur la période critique où le turnover est le plus élevé.
2. La formation continue ciblée
Une politique de formation continue structurée par profil métier (AS, IDE, IDEC) génère une réduction du turnover de 25 % en 18 mois. Au-delà de la montée en compétences, elle répond au besoin de reconnaissance professionnelle que les notes Synerpa (5,7/10 sur les perspectives) révèlent. Consultez les stratégies RH pour fidéliser les infirmières en EHPAD pour des modalités concrètes.
3. L’autonomie décisionnelle des équipes
Les données Synerpa le confirment : 65 % des collaborateurs se déclarent plus satisfaits lorsqu’ils sont impliqués dans les décisions organisationnelles qui les concernent. Plannings collaboratifs, réunions d’équipe hebdomadaires, référents de projet : autant de leviers que Nexem préconise dans sa stratégie 2026.
4. La reconnaissance non-monétaire
Citée par 80 % des soignants comme facteur déterminant dans leur décision de rester, la reconnaissance non-monétaire recouvre : les temps d’échange managérial réguliers, la valorisation publique des réussites d’équipe, les avantages en nature (accès à la salle de repos rénovée, repas de qualité, stationnement). Des mesures à coût faible, à impact fort sur le sentiment d’appartenance.
5. La transparence sur la politique salariale
Si la note de rémunération (5,5/10) ne peut être transformée sans revalorisation, la frustration s’accentue quand les grilles salariales restent opaques. Communiquer clairement sur les perspectives d’évolution, les primes d’ancienneté et les avenants conventionnels en cours — comme l’avenant 11 IDEL qui a revalorisé les actes infirmiers de 9,5 % en 2026 — permet de recontextualiser la rémunération. Consultez également les stratégies de recrutement infirmier en EHPAD pour les arguments à mobiliser face aux candidats.
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Mis à jour · août 2026
Perspectives 2026 : la charte comme outil stratégique
La charte Synerpa n’est pas seulement un baromètre interne. Avec 664 EHPAD adhérents affichant des scores de satisfaction publics, elle devient un outil de différenciation vis-à-vis des familles et des ARS. Dans un contexte où Qualiscope publie désormais les évaluations HAS en ligne, les établissements qui combinent bons scores résiduels et politique RH visible auront un double avantage compétitif.
Pour les directions, 2026 est l’année où la satisfaction des collaborateurs cesse d’être un enjeu uniquement interne. Elle devient un indicateur de pilotage stratégique, au même titre que le taux d’occupation ou le résultat budgétaire. Les notes Synerpa en sont aujourd’hui la mesure la plus précise disponible dans le secteur privé commercial.
La charte Synerpa est-elle obligatoire pour les EHPAD privés ?
Comment interpréter la note de satisfaction des collaborateurs à 69,31 % ?
Un EHPAD public peut-il s’inspirer de la charte Synerpa ?
