Mis à jour le 6 avril 2026 — 92 % des EHPAD déclarent des difficultés de recrutement (FEHAP-Nexem, 2023), plus de 60 000 postes sont non pourvus en France (FNADEPA), et le coût moyen d’un départ soignant atteint 7 550 € en incluant le recrutement, l’intégration et la perte de productivité. Dans ce contexte, l’entretien d’embauche n’est plus une formalité — c’est un investissement stratégique. Un entretien bien mené permet de recruter le bon profil dès la première fois et de réduire le turn-over. Ce guide vous donne la méthode complète.

La crise de recrutement en EHPAD : chiffres et réalités du terrain

Les postes les plus en tension : aides-soignantes (16 % d’EHPAD privés avec vacance), médecins coordonnateurs (10 % de vacances durables), IDE de nuit et ASH. Depuis le Ségur de la santé, les salaires ont progressé, mais l’attractivité du secteur reste insuffisante face aux conditions de travail. Un plan de recrutement et fidélisation structuré est devenu indispensable.

Processus de recrutement complet : de la rédaction de l’offre à l’intégration

Phase 1 — Sourcing : où trouver des candidats en 2026

• Hublo / Mstaff : référence sectorielle — 1 million de soignants inscrits, 2 000+ EHPAD utilisateurs, diffusion simultanée sur les principaux job boards. Des établissements documentent des résultats comme passer de 2 à 70 vacataires en 3 mois ou diviser par 15 les coûts d’intérim
• StaffSocial et StaffSanté : job boards spécialisés médico-social avec audience qualifiée
• France Travail (ex Pôle Emploi) : déclaration obligatoire des offres, vivier AS et ASH
• LinkedIn : sourcing actif des profils cadres (IDEC, directeurs adjoints)
• Partenariats IFSI / IFAS locaux : prérecrutement en stage — investissement long terme à coût quasi nul
• Marque employeur digitale : page carrières avec témoignages soignants, présence réseaux sociaux, réponse aux avis Google et Indeed

Phase 2 — Présélection

Un entretien téléphonique de 10 à 15 minutes permet de valider les non-négociables avant d’investir dans un entretien long : disponibilités, horaires acceptés (nuits, week-ends), attentes salariales et motivations primaires. Vérifier le diplôme d’État (DEAS ou DE infirmier) dès cette étape. Un questionnaire de valeurs ou de personnalité peut être utilisé en présélection pour évaluer l’adéquation culturelle. Pour aller plus loin, consultez le protocole d’accueil et d’intégration des nouveaux résidents.

Phase 3 — Vérification réglementaire obligatoire

Pour tout poste au contact de personnes vulnérables, l’article L.133-6 du Code de l’action sociale et des familles (CASF) autorise et impose la vérification du bulletin B3 du casier judiciaire. C’est une obligation légale, pas une démarche discrétionnaire. Vérification du diplôme d’État via le registre RPPS (pour les IDE). Ces vérifications doivent être documentées dans le dossier de recrutement.

Les 20 questions d’entretien incontournables pour les soignants EHPAD

L’entretien doit durer 45 à 60 minutes et réunir idéalement le directeur (ou DRH) ET l’IDEC pour les postes soignants. Une grille d’évaluation standardisée, remplie pendant l’entretien, garantit l’objectivité et la traçabilité des décisions de recrutement.

Catégorie A — Motivation et connaissance du secteur

1. « Pourquoi avez-vous choisi de travailler avec les personnes âgées en EHPAD plutôt qu’en hôpital ou en libéral ? » — Objectif : évaluer la vocation, détecter la contrainte.
2. « Que savez-vous de notre établissement ? Quelles sont nos valeurs selon vous ? » — Objectif : évaluer la préparation et l’intérêt réel.
3. « Comment voyez-vous votre évolution professionnelle dans les 3 à 5 prochaines années ? » — Objectif : détecter les risques de turn-over rapide.
4. « Qu’est-ce qui vous a amené à postuler à ce poste aujourd’hui ? » — Objectif : comprendre si la démarche est active ou subie.

Catégorie B — Compétences techniques gériatriques

1. « Décrivez votre approche pour la prévention des escarres chez un résident alité et à fort risque. » — Vérifie la maîtrise des protocoles AS/IDE.
2. « Un résident de 85 ans atteint d’Alzheimer refuse ses soins d’hygiène ce matin. Comment gérez-vous la situation ? » — Évalue la gestion de la résistance aux soins, la bientraitance.
3. « Vous constatez qu’un résident a chuté dans sa chambre. Il est conscient mais se plaint de douleurs à la hanche. Décrivez précisément votre conduite à tenir. » — Gestion de l’urgence, protocole de chute.
4. « Quels signes cliniques vous alertent sur une déshydratation chez la personne âgée ? » — Compétence de surveillance clinique de base.
5. « Comment adaptez-vous votre communication avec un résident présentant des troubles sévères de la communication ? » — Compétence relationnelle et technique.
6. [Pour IDE uniquement] « Citez les étapes du circuit sécurisé du médicament dans votre dernier poste. » — Vérification des bonnes pratiques du circuit du médicament.

Catégorie C — Soft skills via la méthode STAR

La méthode STAR (Situation — Tâche — Action — Résultat) est le standard pour objectiver les comportements passés et prédire les comportements futurs. Chaque question suit le fil : « Racontez-moi une situation concrète où… » puis « Quelle était votre responsabilité ? Qu’avez-vous fait précisément ? Quel a été le résultat ? »

1. « Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer plusieurs urgences en même temps. Qu’avez-vous fait ? » — Évalue la hiérarchisation des priorités.
2. « Décrivez une situation de conflit avec un collègue ou un médecin sur la prise en charge d’un résident. Comment avez-vous réagi ? » — Communication professionnelle et gestion du conflit.
3. « Racontez un moment difficile où vous avez accompagné un résident en fin de vie. Comment l’avez-vous vécu ? » — Résilience émotionnelle et distanciation professionnelle.
4. « Comment maintenez-vous votre énergie lors des journées très chargées ? » — Stratégies personnelles de gestion du stress et prévention du burnout.
5. « Un résident vous informe en confidence qu’il se sent maltraité par un collègue. Quelle est votre démarche ? » — Sens éthique et connaissance des procédures de signalement.

Catégorie D — Travail en équipe et organisation

1. « Comment transmettez-vous les informations cliniques en fin de poste ? Quels outils utilisez-vous ? » — Maîtrise des transmissions ciblées et du dossier de soins.
2. « Avez-vous déjà assuré un rôle de référent ou de tuteur de stagiaire ? » — Potentiel de tutorat et leadership horizontal.

Catégorie E — Questions projectives

1. « Pour vous, qu’est-ce qu’un EHPAD de qualité ? » — Révèle les valeurs et la compatibilité culturelle.
2. « Avez-vous des questions sur notre fonctionnement, notre projet de soins ? » — Un bon candidat pose des questions pertinentes.

Évaluer les soft skills avec une grille standardisée

Cadre légal : questions interdites, RGPD et durée de conservation

L’article L.1221-6 du Code du travail encadre strictement les informations pouvant être demandées à un candidat : elles doivent avoir pour unique finalité d’évaluer sa capacité à occuper le poste. L’article L.1132-1 interdit toute discrimination fondée sur :

• Situation maritale, nombre d’enfants, grossesse envisagée
• Antécédents médicaux, maladies, handicap (seul le médecin du travail est habilité)
• Appartenance religieuse, opinions politiques, engagement syndical
• Origines ethniques, nationalité, orientation sexuelle
• Casier judiciaire (sauf dérogation légale — voir art. L.133-6 CASF pour les professions au contact de personnes vulnérables)

Sanctions : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour les personnes physiques ; jusqu’à 225 000 € pour les personnes morales. RGPD (CNIL) : les CV des candidats non retenus doivent être conservés au maximum 2 ans à compter de la dernière mise à jour, après information du candidat. Ne collecter que les informations strictement nécessaires à l’évaluation des aptitudes.

Onboarding réussi : intégration et rétention des nouveaux soignants

Un bon onboarding augmente la rétention de 82 % (source Hublo/My-Santé). Pourtant, c’est l’étape la plus souvent négligée. Les 4 phases d’une intégration structurée :

1. Avant l’arrivée (J-7) : envoi du livret d’accueil numérique, désignation du tuteur, préparation des accès et de la tenue.
2. Jour 1 : accueil par le directeur ou l’IDEC, tour de l’établissement, remise du projet de soins et du plan de prévention.
3. Semaine 1 : binôme avec le tuteur, présentation aux résidents et familles, formation aux outils numériques (DUI, planification).
4. Mois 1 à 3 : point mensuel tuteur/cadre, objectifs progressifs formalisés, accès à la formation continue (protocoles, bientraitance, prévention des chutes).

Le tutorat post-diplôme est un levier puissant de rétention : un tiers des jeunes diplômés infirmiers ont quitté la profession en moins de 5 ans (2024) — souvent par manque d’accompagnement lors de leur prise de poste. Consulter notre article sur la fidélisation des soignants en EHPAD pour une approche complète.

Périodes d’essai et contractualisation : durées légales

La CCN applicable (FEHAP — CCN 51, FHP — CCN 70, ou CCN 66) peut prévoir des durées spécifiques. Toujours vérifier la convention collective de l’établissement. L’entretien de fin de période d’essai est un moment clé pour confirmer l’engagement mutuel et identifier les besoins de formation.

FAQ — Recrutement et entretien d’embauche en EHPAD

Pour aller plus loin

Ressources SOS EHPAD sur le recrutement et les RH

• Recrutement et Fidélisation en EHPAD : Guide Complet 2026 — page pilier de référence
• Fidéliser les soignants en EHPAD : stratégies RH
• Hublo EHPAD : diviser par 2 les coûts d’intérim
• Fiche Métier IDEC : rôle dans le recrutement soignant
• Fidéliser les infirmières en EHPAD : stratégies RH
• Recrutement infirmier en EHPAD : attirer et fidéliser
• Management en EHPAD : Guide Complet
• 90 000 départs en retraite dans le médico-social : baromètre 2025

📚 Pour approfondir — SOS EHPAD propose un pack de formation Management et Ressources Humaines incluant des outils RH pratiques : grilles d’entretien, fiches de poste types, protocoles d’intégration et supports de formation pour vos équipes encadrantes.

Sources officielles

• DREES — Le personnel et les difficultés de recrutement dans les EHPAD
• CNIL — Guide du recrutement et protection des données
• Sénat — Rapport n°23-778 sur la situation des EHPAD

Ressource expert recommandée Pack pilotage

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