La médiation des personnels reste l’un des dispositifs les moins connus des directeurs d’EHPAD publics, alors qu’il répond à un mal bien identifié : conflits d’équipe, souffrance au travail et risques psychosociaux qui minent les établissements. Institué par décret, ce dispositif national permet de désamorcer des situations bloquées avant qu’elles ne dégénèrent en arrêts maladie, en départs ou en contentieux. Mode d’emploi d’un outil de prévention encore trop peu mobilisé.
Les faits : un dispositif de médiation institué par décret
Le cadre est posé par le décret n° 2019-897 du 28 août 2019. Il définit la médiation comme un processus structuré, en dehors de toute procédure juridictionnelle, destiné à prévenir ou à résoudre à l’amiable les différends professionnels. Le dispositif vise les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux — ce qui inclut les EHPAD publics et leurs agents, médicaux comme non médicaux. Point essentiel à retenir d’emblée : ce dispositif est réservé au secteur public hospitalier ; il ne s’applique pas aux EHPAD privés commerciaux ou associatifs, qui relèvent d’autres voies de résolution.
L’organisation est à deux étages. La médiation s’organise aux niveaux régional ou interrégional et national. Sur le terrain, ce réseau maille tout le pays au moyen de 10 instances régionales ou interrégionales, comme le détaille le site national de la médiation santé social. Chaque instance réunit 10 membres issus des professions médicales et paramédicales, désignés par arrêté du directeur général de l’ARS ; les médiateurs régionaux sont quant à eux nommés pour trois ans au maximum, renouvelables deux fois, par arrêté ministériel. À titre d’exemple, l’instance interrégionale Bretagne – Pays de la Loire a été installée le 14 février 2020.
Qui peut saisir le médiateur, et pour quels différends
La saisine est volontairement large. Selon les ARS, le médiateur régional peut être saisi par l’une des parties au conflit, par le directeur de l’établissement pour un agent non médical, par le président de la CME conjointement avec le directeur pour les personnels médicaux, ou encore par le directeur général de l’ARS ou le préfet. La démarche est dématérialisée : le médiateur régional ou interrégional est saisi par voie électronique. Le périmètre est volontairement large : la médiation s’ouvre à tout différend qui porte une atteinte grave au fonctionnement d’un service ou dégrade fortement la qualité de vie au travail des agents concernés.
Attention toutefois aux limites du dispositif. Le décret écarte explicitement plusieurs champs : les conflits sociaux, les différends qui relèvent des instances représentatives du personnel, ceux soumis au Défenseur des droits et les procédures disciplinaires en sont exclus. Autrement dit, un mouvement social collectif ne relève pas de cet outil — un point que nous développons dans notre analyse des conflits sociaux en EHPAD et de leurs leviers de prévention. La médiation cible les différends interpersonnels et organisationnels, pas la négociation syndicale.
Lorsqu’un accord est trouvé, le décret encadre les délais : un accord de médiation doit être formalisé dans un délai de trois mois à compter de l’accord écrit des parties. Si l’échelon régional échoue, le médiateur national prend le relais ; nommé lui aussi pour trois ans renouvelables deux fois, il se saisit par écrit ou par voie électronique. Côté coûts, le dispositif est indemnisé : un arrêté du même jour fixe la rémunération mensuelle du médiateur national à 4 000 euros et l’indemnité des médiateurs régionaux à 150 euros par vacation de trois heures, plafonnée à 3 000 euros par mois.
Mise en perspective : pourquoi l’EHPAD est un terrain à risques psychosociaux
Si ce dispositif mérite l’attention des directeurs, c’est que l’EHPAD concentre les facteurs de tension. L’INRS rappelle que la France compte près de 7 500 EHPAD et plus de 350 000 personnels dédiés aux résidents. Dans ce secteur, la pénibilité est massive : selon l’Assurance maladie – Risques professionnels relayée par l’INRS, les troubles musculosquelettiques coûteraient chaque année 46 millions d’euros et provoqueraient plus de 660 000 journées de travail perdues. À cette usure physique s’ajoutent les risques psychosociaux, que l’INRS associe au stress et aux violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre personnes ou entre équipes.
Le contexte de sous-effectif aggrave ces tensions. La DREES relève que, parmi les EHPAD en difficulté de recrutement, 63 % des structures en tension composent avec au moins un poste vacant depuis six mois ou plus, et que ces difficultés frappent davantage le privé (49 %) que le public (38 %). Quand une équipe tourne en sous-effectif chronique, le moindre désaccord se transforme en conflit ouvert. C’est précisément ce que constatent nos lecteurs IDEC confrontés au sous-effectif chronique et au burnout, et les directeurs alertés par l’enquête Fnadepa sur leur propre épuisement.
Impact concret pour les directeurs et les IDEC
- Directeur : identifier en amont les situations qui dégradent gravement le fonctionnement d’un service, et saisir l’instance régionale plutôt que de laisser pourrir un conflit jusqu’à l’arrêt maladie ou la rupture conventionnelle.
- IDEC : repérer les tensions d’équipe naissantes — la médiation se saisit aussi à la demande d’une partie, l’encadrement intermédiaire peut donc alerter avant l’enlisement.
- Tout l’encadrement : articuler la médiation avec une démarche structurée de qualité de vie au travail, et non la traiter comme un recours de dernière minute.
La médiation n’est pas un aveu d’échec managérial : c’est un outil de prévention secondaire qui s’inscrit dans une politique plus large. Avant d’en arriver à saisir un médiateur externe, beaucoup d’établissements gagnent à structurer une démarche QVCT méthodique et à mobiliser les leviers présentés dans notre guide complet sur la QVT et la prévention du burnout en EHPAD. La médiation intervient quand la prévention primaire n’a pas suffi, mais avant la judiciarisation.
Perspectives : faire de la médiation un réflexe de prévention
L’enjeu, pour 2026, est de faire connaître ce dispositif à l’ensemble de l’encadrement. Trop de directeurs ignorent encore l’existence de leur instance régionale, ou la confondent avec les voies disciplinaires ou syndicales. Une bonne pratique consiste à inscrire les coordonnées de l’instance régionale dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et à former l’encadrement à la distinction entre différend interpersonnel (médiable) et conflit social collectif (hors champ). Combinée à une politique de management de proximité solide, la médiation peut réduire la spirale absentéisme-turnover qui pèse sur la continuité des soins.
Reste un message simple à retenir : la médiation est gratuite pour l’établissement, confidentielle, et structurée par un cadre réglementaire national. Dans un secteur où chaque départ coûte cher et où la qualité de l’accompagnement dépend de la stabilité des équipes, s’en priver revient à laisser un outil de prévention sur l’étagère.
Questions fréquentes
Quels EHPAD peuvent bénéficier du dispositif de médiation des personnels ?
Qui peut saisir le médiateur régional ?
La médiation s’applique-t-elle à un conflit social collectif ?
