Le contrôle d’honorabilité EHPAD entre dans une nouvelle ère. Le système d’information « SI Honorabilité », déjà déployé pour la petite enfance et la protection de l’enfance, sera étendu aux 1,73 million de professionnels du grand âge et du handicap à partir du 1er janvier 2028, avec une bascule effective au 1er juin 2028 pour les ESMS pour adultes. Pour les directeurs d’EHPAD, IDEC et services RH, l’enjeu est immédiat : adapter dès 2026 les procédures de recrutement, d’intégration et de recontrôle triennal pour éviter de freiner des embauches déjà tendues.
Face à ces enjeux d’honorabilité, les directeurs font face à un autre défi RH : le ghosting des soignants en EHPAD, ces départs sans préavis qui fragilisent les équipes et la qualité des soins.
Un calendrier réglementaire désormais arrêté
L’extension du SI Honorabilité au secteur médico-social adultes a été tranchée par la délibération CNIL n° 2026-016 du 19 février 2026, qui valide le projet d’arrêté modifiant le traitement automatisé géré par la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS). La base juridique est portée par l’article L.133-6 du Code de l’action sociale et des familles, modifié par la loi du 8 avril 2024 portant mesures pour bâtir la société du bien vieillir.
Les jalons annoncés par la DGCS sont les suivants :
- 30 avril 2026 : ouverture du dispositif aux professionnels et bénévoles intervenant auprès d’enfants en situation de handicap (CAMSP, IME, SESSAD, ITEP).
- Mai à décembre 2026 : concertation DGCS-fédérations (Synerpa, FEHAP, Nexem, FNADEPA, AD-PA) sur les modalités d’extension grand âge.
- 1er janvier 2028 : mise en service du périmètre élargi grand âge, handicap adultes et mandataires judiciaires.
- 1er juin 2028 : entrée en vigueur effective de l’obligation pour les EHPAD, SSIAD, SAAD et résidences autonomie.
- 1er décembre 2028 : fin du délai dérogatoire de 6 mois accordé aux salariés en poste pour produire leur attestation.
1,73 million de professionnels concernés à terme
L’avis de la CNIL chiffre précisément la cible du dispositif : 1,73 million de personnes, dont 1,2 million dans le grand âge, 330 000 dans le handicap adultes et 200 000 auprès d’enfants handicapés. À titre de comparaison, le déploiement petite enfance, généralisé sur le territoire le 1er octobre 2025, a déjà donné lieu à plus de 300 000 demandes traitées en moins d’un an, avec environ 1 800 attestations refusées pour antécédents incompatibles — un chiffre brut, mais qui prend tout son sens rapporté à un secteur réputé déjà filtré par les diplômes et les conventions collectives.
Pour les directeurs d’EHPAD, ce volume signifie que la quasi-totalité des effectifs salariés sera contrôlée dans une fenêtre serrée. Avec une obligation de recontrôle tous les trois ans, environ un tiers du personnel devra renouveler son attestation chaque année une fois le dispositif stabilisé.
Ce que la DGCS va vraiment vérifier
Jusqu’ici, la pratique RH dominante en EHPAD reposait sur la demande du bulletin n°3 du casier judiciaire, document remis directement à la personne concernée. Limites connues : le B3 ne mentionne ni les mises en examen, ni les condamnations non inscrites, ni les fichiers spécialisés. Le SI Honorabilité interroge en revanche trois sources distinctes :
- le bulletin n°2 du casier judiciaire (B2), accessible aux administrations et qui couvre l’ensemble des condamnations définitives pour crime ou délit ;
- le FIJAISV (Fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes), qui inclut des mises en examen et des inscriptions non encore définitives ;
- le FIJAIT (Fichier judiciaire des auteurs d’infractions terroristes) pour certains profils sensibles.
Concrètement, le candidat ou salarié sollicite son attestation en ligne sur honorabilite.social.gouv.fr (FranceConnect recommandé). Le délai moyen constaté de délivrance est de 15 jours. L’attestation est valable 6 mois entre l’obtention et la présentation à l’employeur, qui l’authentifie via QR code ou portail dédié. La procédure est gratuite, financée par la DGCS.
Qui est concerné dans un EHPAD : un périmètre large
L’article L.133-6 du CASF pose un principe simple : « nul ne peut exploiter ni diriger l’un quelconque des établissements, services ou lieux de vie et d’accueil régis par le présent code, ni y exercer une fonction, à quelque titre que ce soit », s’il a fait l’objet d’une condamnation pour les infractions visées (violences, agressions sexuelles, vols, recel, exploitation, infractions sur mineurs, etc.). Pas de distinction de fonction : tous les intervenants au contact des résidents sont visés.
| Profil | Concerné | Point d’attention |
|---|---|---|
| Salariés CDI/CDD soins (IDE, AS) | Oui | À vérifier avant prise de poste |
| Médecin coordonnateur, IDEC | Oui | Inclure dans la procédure de nomination |
| Animateurs, psychologues vacataires | Oui | Renouveler à chaque vacation longue |
| ASH internes | Oui | Vigilance sur les CDD courts (délai 15 j.) |
| Stagiaires (long séjour) | Oui | Dès le 1er jour de stage |
| Bénévoles réguliers (animation, lecture) | Oui | Formaliser dans la convention bénévole |
| Intérimaires | Oui | L’agence d’intérim fournit la preuve |
| Prestataires extérieurs en zone résidents | Oui (selon proximité) | Clause à prévoir dans les marchés |
| Médecin traitant, kiné de ville | Exception | Déjà soumis à l’ordre professionnel |
| Particuliers employeurs | Non | Angle mort identifié (cas limité en EHPAD) |
Procédure RH pas-à-pas pour anticiper 2028
Pour les services du personnel, l’enjeu n’est pas de découvrir un nouvel outil informatique — il fonctionne déjà depuis 2024 — mais d’industrialiser la procédure à grande échelle dans des EHPAD parfois dépourvus de SIRH dédié. Le circuit cible est le suivant :
- Promesse d’embauche : intégrer une clause indiquant que la signature du contrat est subordonnée à la production d’une attestation d’honorabilité valide.
- Demande par le candidat : sur honorabilite.social.gouv.fr, avec FranceConnect.
- Vérification employeur : authentification via QR code ou portail dédié à réception de l’attestation.
- Traçabilité : conserver la preuve de vérification (et non l’attestation elle-même, donnée sensible) pendant la durée du contrat plus 5 ans, conformément aux préconisations RGPD.
- Recontrôle : programmer une alerte automatique tous les 3 ans dans le SIRH, pour chaque salarié actif.
- Pilotage : reporting mensuel au CODIR sur le taux de couverture (objectif 100%).
L’employeur conserve une responsabilité pénale en cas d’embauche d’une personne frappée d’incapacité. C’est ce volet qui motive l’extension : le rapport Igas-IGF de mars 2022 sur les EHPAD privés à but lucratif, puis le rapport IGAS d’avril 2024 sur la qualité d’accueil dans les crèches, ont tous deux pointé l’absence de procédure systématique de vérification des antécédents comme un facteur aggravant des situations de maltraitance. Pour mémoire, sur le seul champ de la prévention de la maltraitance en EHPAD, la HAS rappelle que l’embauche est l’un des trois leviers structurels.
Le risque RH dans un secteur déjà sous tension
Le calendrier 2028 s’inscrit dans un contexte d’extrême tension du marché du travail médico-social. Selon l’Enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2026 publiée par France Travail, le secteur recense 322 000 projets de recrutement, dont une part majoritaire en EHPAD. À cela s’ajoutent, selon les projections de la DREES, 90 000 départs en retraite prévus dans les métiers du grand âge d’ici 2030.
Dans ce contexte, le délai administratif moyen de 15 jours pour obtenir l’attestation peut devenir un goulot d’étranglement, en particulier pour les CDD courts et les missions intérim flash, qui constituent une part croissante des effectifs en remplacement. Les fédérations ont commencé à se positionner. Le Synerpa réclame une « plateforme dédiée employeurs sans saisie manuelle redondante ». La FEHAP et Nexem demandent la prise en charge des coûts indirects (temps RH dédié). L’AD-PA et la FNAQPA alertent sur le risque de désengagement bénévole si la procédure est jugée trop lourde — un point sensible alors que la pénurie de personnel en EHPAD reste structurelle.
L’autre point de vigilance concerne la réinsertion professionnelle. L’article L.133-6 cible les infractions graves contre les personnes : un ancien condamné pour vol simple ou conduite sans permis pourra toujours postuler. Mais le recruteur en aura connaissance via le B2, ce qui peut induire une discrimination indirecte difficile à objectiver. Les services RH devront s’astreindre à motiver précisément leurs décisions de refus.
Six actions à engager dès 2026
L’horizon 2028 peut sembler lointain, mais les arbitrages structurants doivent être pris dès cette année :
- Cartographier les profils concernés : salariés actifs, intervenants extérieurs, bénévoles, prestataires, intérimaires — viser un comptage précis.
- Modifier les modèles de contrat et conventions : promesses d’embauche, contrats CDI/CDD, conventions de bénévolat, marchés prestataires.
- Auditer le SIRH : capacité à enregistrer la preuve de vérification + alerte recontrôle 3 ans. Si pas de SIRH dédié, prévoir un tableau de bord Excel partagé.
- Former l’encadrement RH à l’usage du portail employeur SI Honorabilité (gratuit) et à la gestion juridique des refus.
- Communiquer en interne : informer les équipes en amont pour désamorcer le sentiment de défiance, notamment auprès des bénévoles.
- Suivre la concertation DGCS via les fédérations : les modalités précises (champ exact des bénévoles, articulation avec les entretiens d’embauche) seront publiées par décret au second semestre 2026.
Une réforme indissociable d’une politique RH globale
Le contrôle d’honorabilité ne suffira pas, à lui seul, à prévenir la maltraitance institutionnelle. Il prend sa place dans un faisceau de dispositifs : rôle de l’encadrement, supervision clinique, dispositifs de signalement, formation continue. Les directeurs ont intérêt à présenter le SI Honorabilité comme un élément d’un système de management de la qualité, et non comme une procédure RH isolée — c’est aussi une posture défendable devant les évaluateurs HAS, qui intègrent désormais explicitement le critère d’analyse des antécédents dans le référentiel ESSMS.
Pour les 322 000 recrutements à venir dans le médico-social en 2026, le SI Honorabilité changera la donne dès 2028. Les EHPAD qui auront pris de l’avance sur la procédure éviteront le double risque : voir leurs intégrations ralentir au pire moment, et exposer leur direction à une responsabilité pénale par défaut de vérification.
Foire aux questions
À partir de quelle date l’attestation d’honorabilité sera-t-elle obligatoire pour embaucher en EHPAD ?
Les bénévoles et les intérimaires sont-ils concernés ?
Combien coûte la procédure pour l’établissement ?
