L’intérim en EHPAD n’est plus un recours d’appoint. Dans son rapport consacré aux EHPAD, le Conseil de l’âge du HCFEA constate que alors qu’un tiers des Ehpad y avaient recours en 2015, un établissement sur deux est désormais concerné. Derrière ce chiffre, une réalité que les infirmiers coordinateurs connaissent par cœur : chaque matin, il faut faire tourner une équipe dont une partie ne connaît ni les résidents, ni les protocoles, ni les habitudes de la maison.

Intérim et ancienneté : le constat chiffré du Conseil de l’âge

Le constat figure dans le chapitre que le rapport du Conseil de l’âge sur les EHPAD consacre aux ressources humaines. Le HCFEA y précise que les besoins portent principalement sur les aides-soignants et les infirmiers, professions touchées par les difficultés de recrutement. Autrement dit, l’intérim touche le cœur du soin, c’est-à-dire précisément les équipes que l’IDEC encadre.

Le rapport ne diabolise pas pour autant le recours aux intérimaires. Il pose un diagnostic nuancé : si l’intérim permet d’assurer la délivrance du service, il peut également accentuer les difficultés d’organisation, réduire la stabilité des équipes et la cohérence des prises en charge. Le service est rendu, mais la continuité, elle, se fragilise.

L’instabilité ne se limite pas aux intérimaires. Le même document relève, à partir des enquêtes de la DREES portant sur l’ensemble des établissements pour personnes âgées, qu’en 2023, près d’un professionnel sur cinq travaillait dans son établissement depuis moins d’un an (tableau 5). Cette proportion atteint près d’un tiers dans les Ehpad commerciaux. Or le Conseil rappelle que la continuité des relations avec les résidents constitue un facteur essentiel de qualité de vie, de confiance et de personnalisation de l’accompagnement.

Les données de l’Inspection générale des affaires sociales vont dans le même sens. Dans son rapport sur l’attractivité des métiers de l’autonomie, l’IGAS intitule l’une de ses parties sans détour : le recours du secteur à l’intérim a doublé depuis 2018 et dépasse celui de l’hôpital, dans un contexte de fortes tensions budgétaires. Elle détaille que les deux-tiers des Ehpad privés non lucratifs et plus de la moitié des Ehpad privés lucratifs (53 %) ou publics (56 %) déclarent employer du personnel intérimaire. Aucun statut n’est épargné.

Une équipe qui change sans cesse, un encadrement de proximité sous tension

Quand une partie de l’équipe se renouvelle en permanence, la qualité de l’accompagnement repose davantage sur ceux qui restent : l’IDEC, les infirmiers en poste, les aides-soignants les plus anciens. Ce sont eux qui transmettent les habitudes de vie des résidents, rappellent les consignes et rattrapent ce qui n’a pas été vu. Le rapport du HCFEA cite à ce sujet l’enquête régionale QENA, un questionnaire construit en Nouvelle-Aquitaine pour les professionnels d’EHPAD : plus des trois quarts des répondants estiment que les effectifs ne sont pas adaptés à la charge de l’établissement et près de six sur dix déclarent manquer de temps pour accomplir correctement leurs tâches. S’y ajoutent une charge physique, mentale et émotionnelle élevée ainsi que des temps d’échange interprofessionnels jugés insuffisants.

Les directions ne sont pas mieux loties. Selon une enquête fédérale reprise par le Conseil de l’âge, les directeurs et directrices déclarent des difficultés à gérer la charge quotidienne de travail (78 %) et une souffrance éthique (60 %). Entre une direction sous pression et une équipe mouvante, l’encadrant de proximité se retrouve souvent dans la fameuse position sandwich.

Il faut être clair sur ce que préconisent les institutions. La réponse structurelle passe d’abord par les effectifs : le Conseil réaffirme la nécessité d’un renforcement des effectifs, avec pour cible le taux d’encadrement de 8 professionnels pour 10 résidents à atteindre avant 2030. L’IGAS, de son côté, inscrit la question managériale dans un plan plus large d’équipement et de prévention des risques professionnels. Elle demande une transformation organisationnelle et managériale qui, d’après le rapport de l’IGAS sur l’attractivité des métiers de l’autonomie, doit promouvoir de nouveaux modes managériaux favorisant la participation des salariés et la confiance. Elle s’appuiera sur les démarches probantes engagées et le renforcement de la formation des managers, notamment des dirigeants des structures.

L’IGAS vise d’abord les dirigeants et ne cite pas l’IDEC dans cette recommandation ; c’est notre lecture que l’encadrement de proximité est lui aussi concerné. Aucun outil individuel ne remplacera des postes pourvus ni une politique de formation financée par l’établissement. Mais en attendant que ces leviers produisent leurs effets, le quotidien de l’IDEC reste à tenir, et c’est là que un guide de terrain pensé pour les infirmiers coordinateurs peut aider à structurer ses réflexes de management.

Ce que l’instabilité change concrètement, métier par métier

Pour l’IDEC

L’arrivée d’un intérimaire n’est pas un simple remplacement : c’est une intégration express. Le référentiel d’évaluation de la HAS en fait d’ailleurs une exigence formelle, puisque son CRITÈRE 3.8.2 – L’ESSMS met en œuvre un processus d’accueil et d’intégration des nouveaux professionnels et intervenants. Le texte ne nomme pas l’intérim, mais la notion d’intervenants dépasse les seules recrues : y inclure les remplaçants de courte durée relève de la bonne pratique, et c’est un point à vérifier dans son propre processus.

• Préparer un livret d’accueil court, réellement lu : plan de l’unité, résidents à risque de chute ou de fausse route, consignes de sécurité incendie, numéros utiles.
• Organiser un binôme systématique avec un soignant de l’équipe permanente sur la première prise de poste.
• Rappeler ce qui relève du rôle propre infirmier et ce qui peut être confié à un aide-soignant, pour éviter les glissements de tâches sous la pression.
• Tracer les transmissions de manière à ce qu’un professionnel qui ne reviendra pas demain laisse une information exploitable.

À cela s’ajoute la dimension humaine : recadrer sans braquer un professionnel de passage, dire non à une demande de la direction impossible à tenir, désamorcer la tension d’une équipe permanente qui a l’impression de porter seule la charge. C’est précisément le terrain que couvre cet ouvrage dédié au management de proximité de l’IDEC, avec des scripts de communication prêts à l’emploi et des repères juridiques sur le glissement de tâches, le refus de soin et l’erreur médicamenteuse.

Pour le directeur

Le directeur porte la politique RH et le processus d’intégration que l’évaluateur examinera. Il a tout intérêt à formaliser avec l’IDEC le temps consacré à l’accueil des intérimaires, plutôt que de le laisser s’absorber dans les urgences du jour. Réserver le recours à l’intérim à des professionnels déjà venus dans l’établissement, quand c’est possible, limite aussi la perte de repères.

Pour les IDE et aides-soignants en poste

Ils deviennent, souvent sans l’avoir choisi, des tuteurs. Reconnaître ce rôle dans les plannings, prévoir un temps de transmission dédié et valoriser ceux qui l’assument est une manière concrète de limiter l’usure de l’équipe stable, qui reste la mémoire de l’établissement.

La ressource pour tenir son poste quand l’équipe bouge

Ce que c’est, concrètement : un guide pratique conçu pour les IDEC et cadres de santé, organisé en 50 fiches pratiques + 50 infographies visuelles pour reprendre le contrôle. Chaque problématique y est traitée avec un diagnostic et des protocoles prêts à l’emploi ; les infographies sont conçues pour être imprimées, affichées ou utilisées en réunion d’équipe. Il existe en PDF imprimable et en livre broché 161 pages accompagné du PDF ; le prix exact est affiché sur la fiche produit.

À qui il s’adresse : aux infirmiers coordinateurs, aux cadres de santé et aux infirmiers qui prennent un poste de coordination sans formation managériale : ceux-là mêmes qui accueillent les intérimaires, arbitrent les plannings et font le lien avec la direction.

Pourquoi maintenant : le rapport du Conseil de l’âge vient d’objectiver une instabilité que les équipes vivent au quotidien, et l’accueil des nouveaux intervenants fait partie des points examinés lors de l’évaluation de la qualité. Disposer d’un mode d’emploi managérial de l’IDEC aide à structurer ses pratiques. L’ouvrage ne délivre aucune certification et ne se substitue ni à une formation au management ni au processus d’intégration que l’établissement doit organiser.

Points de vigilance pour les mois à venir

• Vérifier que le processus d’accueil prévoit explicitement le cas des intérimaires et des remplaçants de courte durée, pas uniquement celui des salariés recrutés.
• Suivre, dans le tableau de bord RH, la part des postes soignants tenus par des intérimaires : c’est un indicateur avancé de fragilité des prises en charge.
• Protéger un temps de transmission, même court, à chaque changement d’équipe : c’est le premier poste sacrifié quand les effectifs manquent.
• Surveiller l’épuisement de l’équipe stable et de l’IDEC, qui absorbent la charge invisible de l’intégration.

Questions fréquentes

Sources primaires : HCFEA, Conseil de l’âge — rapport sur les EHPAD · IGAS — Attractivité des métiers de l’autonomie · HAS — Manuel d’évaluation de la qualité des ESSMS