Cinq organisations syndicales représentatives du secteur social et médico-social — CFDT Santé Sociaux, CFE-CGC, CFTC, FO Action Sociale et FO Santé Privée, et Sud Santé Sociaux — ont lancé un appel commun à la grève « à partir du 26 mai 2026 », après l’échec de la Conférence Salariale du 18 février et la mobilisation insuffisamment entendue du 10 mars. Les directeurs d’EHPAD doivent anticiper dès maintenant les conséquences sur la continuité des soins.

Un front syndical élargi, sans la CGT

Cette nouvelle mobilisation se distingue de la précédente par sa composition intersyndicale : CFDT Santé Sociaux, CFE-CGC, CFTC, FO Action Sociale, FO Santé Privée et Sud Santé Sociaux ont signé conjointement l’appel. La CGT, qui avait organisé la journée du 10 mars 2026, n’a pas rejoint cette démarche. Cette convergence entre organisations modérées et plus revendicatives est un signal de la profondeur du malaise salarial dans le secteur.

Le mot d’ordre est sans ambiguïté : « Toujours rien pour les salaires ! Toujours rien pour l’amélioration des droits et des conditions de travail ! ». Une formule qui résume l’exaspération accumulée depuis la Conférence Salariale du 18 février 2026 — réunion tripartite (syndicats, fédérations employeurs, représentants de l’État) qui n’a débouché sur aucune revalorisation concrète. La tension s’est encore aggravée suite au refus du gouvernement d’agréer les avenants salariaux négociés dans le secteur de l’aide à domicile (secteur BAD), ce que les syndicats du médico-social interprètent comme un signal négatif pour l’ensemble de la branche.

Les sept revendications des syndicats

Les organisations syndicales formulent un cahier de revendications qui dépasse la seule question salariale :

1. Augmentation immédiate et significative des salaires, pour compenser une perte de pouvoir d’achat accumulée sur trente ans dans les métiers du social et du médico-social
2. Maintien et extension des primes Ségur pour l’ensemble des professionnels du secteur, y compris ceux qui en sont encore exclus (travailleurs sociaux, personnels hôteliers)
3. Garantie de financements publics à hauteur des besoins réels des structures, avec un engagement pluriannuel de l’État et des conseils départementaux
4. Maintien des emplois existants et embauche de personnels qualifiés, face à des taux de vacance de postes qui atteignent des niveaux critiques dans de nombreux territoires
5. Arrêt de la financiarisation du secteur médico-social, avec des garanties sur les réinvestissements dans l’accompagnement plutôt que dans les dividendes
6. Respect du droit de grève sans réquisition systématique dans les établissements médico-sociaux
7. Retrait de la réforme des retraites — revendication structurelle des organisations syndicales depuis 2023

Ces revendications s’inscrivent dans un contexte structurel difficile. Le guide complet sur le recrutement et la fidélisation en EHPAD rappelle que le baromètre Axess 2025 chiffrait à 14 % le taux de postes vacants dans le grand âge, soit plus de 28 000 postes non pourvus à l’échelle nationale. Dans un secteur déjà en tension, une grève prolongée aurait des conséquences directes sur la qualité de prise en charge des résidents.

Contexte : la Conférence Salariale du 18 février 2026 sans issue

La Conférence Salariale du 18 février 2026 avait été annoncée par le gouvernement comme un espace de dialogue pour répondre aux attentes du secteur. Réunissant syndicats de salariés, fédérations employeurs (FEHAP, Nexem, Synerpa, FHF) et représentants ministériels, cette instance devait déboucher sur des engagements chiffrés. Or, selon les organisations syndicales signataires, aucun calendrier ni aucun montant concret n’ont été actés à l’issue de cette réunion.

La mobilisation du 10 mars 2026 — organisée par la CGT — avait déjà témoigné de cette frustration, avec des rassemblements dans plusieurs villes de France. Le nouvel appel du 26 mai amplifie ce mouvement en y associant cinq autres organisations, élargissant considérablement la base syndicale impliquée. La page pilier sur la QVT et la prévention du burnout en EHPAD documente les facteurs structurels qui alimentent ce malaise : surcharge de travail, sous-effectifs chroniques, manque de reconnaissance salariale, sentiment d’isolement des professionnels.

Ce que les directeurs d’EHPAD doivent anticiper dès maintenant

La date du 26 mai laisse cinq semaines aux équipes de direction pour préparer un plan de continuité des soins. Les obligations varient selon le statut juridique de l’établissement.

Dans les EHPAD publics (FPH)

La loi impose un service minimum dans les établissements publics médico-sociaux, organisé par l’employeur en cas de grève. Les agents grévistes doivent se déclarer individuellement au moins 48 heures avant le début de la grève (article L. 2512-3 du Code du travail public). Le directeur doit : recenser dès maintenant les personnels susceptibles de faire grève, identifier les activités non reportables (soins infirmiers, distribution des médicaments, nursing, repas), organiser les rotations et astreintes pour assurer ces activités, et anticiper le recours à des personnels en repos ou à des remplaçants d’agences si nécessaire. La responsabilité juridique du directeur d’EHPAD est pleinement engagée en cas de manquement à l’obligation de continuité de service.

Dans les EHPAD privés (FEHAP, SYNERPA, CCN 51 ou CCN 66)

Aucune obligation légale de service minimum ne s’impose dans le secteur privé médico-social, sauf disposition conventionnelle spécifique. En revanche, l’employeur conserve l’obligation de mettre tout en œuvre pour assurer la sécurité et la prise en charge des résidents. Il est recommandé d’anticiper un plan de continuité interne, de prévoir des volontaires parmi les cadres et les personnels non grévistes, et d’informer les familles de manière transparente si des perturbations sont constatées.

Le dialogue social local : un levier sous-exploité

Au-delà de la gestion opérationnelle de la grève, les directeurs d’EHPAD ont une opportunité — et une responsabilité — d’agir sur le terrain du dialogue social local. Plusieurs leviers sont à la disposition des équipes de direction :

• Valoriser les dispositifs existants : primes Ségur déjà perçues, CETS (Complément de Traitement Indiciaire), 13e mois conventionnel, primes de nuit et de week-end selon la CCN applicable
• Activer le CSE (Comité Social et Économique) pour ouvrir un dialogue formel sur les conditions de travail, les plannings et les perspectives de revalorisation
• Solliciter l’appui de la fédération (FEHAP, SYNERPA, FHF selon le statut) pour obtenir des informations actualisées sur les négociations branche et les éventuels agréments d’avenants salariaux
• Travailler sur la reconnaissance non salariale : aménagement des conditions de travail, horaires, formation continue, perspectives d’évolution. Le guide du management en EHPAD propose des outils concrets pour renforcer le sentiment de reconnaissance au-delà du seul levier salarial

Pour les aides-soignantes, premières concernées par les revendications salariales, la fiche de poste aide-soignante en EHPAD et la fiche métier du directeur d’EHPAD donnent des repères sur les grilles de rémunération par statut et CCN.

Perspectives : la mobilisation dans un contexte politique incertain

Cette mobilisation intervient dans un contexte de transition politique sur les questions d’autonomie. La ministre déléguée Camille Galliard-Minier, nommée en février 2026, a engagé une concertation en vue d’une « mobilisation France Autonomie » qui doit définir les grandes orientations pour le grand âge pour les années à venir. Les syndicats attendent de cette démarche des engagements concrets sur les financements et les remunerations.

En attendant, les professionnels du secteur médico-social rappellent que sans réponse salariale tangible, les difficultés de recrutement et de fidélisation resteront le premier obstacle à la qualité de l’accompagnement des résidents en EHPAD. La prévention du burnout et la fidélisation des équipes constituent aujourd’hui des enjeux stratégiques pour toute la filière.

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