Le taux de vacance de postes dans les établissements médico-sociaux a plus que doublé en six ans : il est passé de 2,1 % en 2017 à 4,5 % en 2023, selon les données publiées par la CNSA en avril 2025. Dans le même temps, le taux de rotation du personnel a progressé à 24,4 %, en hausse de cinq points par rapport à 2018. Pour les cadres de santé en EHPAD, ces chiffres décrivent leur environnement professionnel au quotidien : des équipes incomplètes, une intégration continue de nouveaux arrivants, et une pression managériale qui s’est durablement renforcée depuis la crise sanitaire. Lire aussi : l’actualité sur l’initiative de Nexem sur l’autonomie des équipes.

Un taux de vacance qui a plus que doublé en six ans

Les Repères statistiques n°24 de la CNSA, publiés en avril 2025, offrent une photographie précise de la situation. En 2023, le taux de vacance de postes dans les ESMS s’établit à 4,5 % en moyenne, contre 2,1 % six ans plus tôt. Cette évolution est continue depuis 2017 : chaque année a vu le nombre de postes non pourvus augmenter, sans que les revalorisations salariales successives — dont les accords du « Ségur de la santé » en 2020-2021 — n’aient suffi à inverser la dynamique structurelle.

L’absentéisme, lui, a retrouvé son niveau pré-COVID : 11,4 % en 2023, après un pic proche de 13 % pendant la pandémie. C’est le turnover qui concentre le plus de pression managériale : à 24,4 %, il dépasse désormais le taux moyen du secteur privé français (21 % en 2023). Dans les EHPAD, cela signifie concrètement qu’un professionnel sur quatre quitte l’établissement chaque année. La CNSA note par ailleurs que les EHPAD publics affichent de meilleurs indicateurs que leurs homologues privés — un écart qui tient en partie aux différences de statuts, de grilles salariales et d’accès à la formation continue.

Le cadre de santé, pivot invisible d’une organisation sous tension

Pour le cadre de santé, la réalité de ces chiffres se traduit par un quotidien particulier : conduire une équipe dont la composition change en permanence, assurer des intégrations qui n’ont pas toujours le temps de se faire dans les règles, et maintenir la continuité des soins malgré des plannings sous pression. Il occupe une position stratégique — entre la direction et les soignants, entre les exigences institutionnelles et les réalités du terrain — qui le rend particulièrement exposé aux effets des tensions RH.

Dans les établissements de taille moyenne, le cadre de santé cumule souvent plusieurs fonctions : référent qualité de facto, formateur informel des nouveaux arrivants, médiateur des conflits d’équipe, garant de la transmission des pratiques et des valeurs. Cette polyvalence peut être une source de sens ; elle est aussi un vecteur d’épuisement lorsqu’elle n’est pas soutenue par un outillage managérial adapté. C’est précisément dans ce contexte que des ressources structurées pour accompagner le management en EHPAD prennent toute leur pertinence opérationnelle.

Trois missions fondamentales transformées par la crise RH

Le turnover à 24,4 % n’est pas qu’un indicateur RH abstrait : il redéfinit concrètement au moins trois missions fondamentales du cadre de santé en EHPAD.

Les entretiens annuels, désormais stratégiques

Dans un contexte de fort turnover, l’entretien annuel devient un levier managérial de premier plan. Il représente l’un des rares espaces structurés pour évaluer les besoins de formation individuels, détecter les signaux faibles d’épuisement et construire une relation de confiance avec les professionnels en questionnement sur leur avenir dans la structure. Mené sans méthode ou dans la précipitation, il rate son objectif. Conduit avec rigueur, il peut contribuer significativement à la fidélisation — enjeu désormais aussi prioritaire que le recrutement pour les EHPAD.

Le projet de vie personnalisé, fragilisé par le turn-over

La réglementation impose que chaque résident bénéficie d’un projet de vie personnalisé, élaboré et régulièrement actualisé par les équipes soignantes. Lorsque le turnover est élevé, la continuité de ce suivi devient problématique : les professionnels qui connaissent l’histoire, les habitudes et les préférences du résident quittent l’établissement, et la charge de reconstitution de ce lien tombe sur le cadre. Organiser cette transmission et en garantir la qualité est aujourd’hui une mission à part entière, qui réclame méthode et temps.

La prévention de l’épuisement, pour soi et pour l’équipe

La question de l’épuisement professionnel ne se résume pas aux soignants de terrain. Les cadres de santé, absorbant à la fois la pression institutionnelle et les tensions de terrain, sont eux aussi concernés. Reconnaître les signaux d’alerte dans son équipe — et en soi — ne va pas de soi dans une culture professionnelle soignante qui valorise la résistance. Intégrer cette dimension préventive dans le management quotidien est pourtant un facteur déterminant de durabilité pour les encadrants. L’ouvrage Cadre de santé 360° associé à des modules de formation management ciblés aborde précisément ces enjeux sous quatre angles complémentaires : l’équipe, l’institution, le patient et soi.

Des leviers concrets : formation et OPCO Santé en 2026

Face à ce constat, le secteur dispose de leviers. L’OPCO Santé a validé pour 2026 un maintien des priorités de financement incluant la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels — dont la gestion du stress et des violences — et le développement des compétences des salariés. Les établissements du secteur privé à but non lucratif peuvent accéder à des financements ciblés pour des formations de managers, notamment sur la démarche QVT. Pour les établissements publics, l’ANFH propose des plans régionaux d’action sur les thématiques management et développement des compétences des cadres.

La stratégie nationale « Cap sur les métiers de l’autonomie », déployée par la CNSA, identifie d’ailleurs le renforcement des compétences managériales des encadrants comme un levier d’attractivité pour les équipes soignantes. Un établissement où l’encadrement intermédiaire est formé, outillé et soutenu fidélise mieux ses professionnels. Dans ce contexte, mobiliser un outil de montée en compétences dédié aux cadres de santé en EHPAD s’inscrit dans une démarche de professionnalisation pleinement encouragée et financée par les branches professionnelles. Pour en savoir plus, consultez : Indemnité carburant 50 € 2026 : éligibilité aides-soignants EHPAD.

Questions fréquentes

Sources : CNSA – Repères statistiques n°24, Tensions RH dans les ESMS en 2023 (avril 2025) · OPCO Santé – Accords de branche 2026 · CNSA – Cap sur les métiers de l’autonomie