La pénurie de soignants en EHPAD n’est plus une projection : c’est une réalité quotidienne que vivent les équipes de direction. Absentéisme chronique, turnover élevé, postes vacants non pourvus — les établissements cherchent des leviers durables pour attirer et fidéliser leurs professionnels. Dans ce contexte, la bientraitance émerge comme bien plus qu’une valeur éthique. Portée et vécue en interne, elle construit une marque employeur crédible, différenciante et mesurable. Voici comment transformer cet engagement en avantage concurrentiel réel.
Sommaire
- Pourquoi la bientraitance en EHPAD devient un argument de recrutement concret
- Comment la bientraitance réduit le turnover et l’absentéisme : des leviers mesurables
- Construire une marque employeur autour de la bientraitance : méthode pas à pas
- Quelles pratiques concrètes ancrent la bientraitance dans la culture d’équipe ?
- Quand prendre soin des soignants devient la meilleure stratégie de l’établissement
Pourquoi la bientraitance en EHPAD devient un argument de recrutement concret
La bientraitance est souvent présentée comme une obligation morale. C’est vrai. Mais elle est aussi un signal fort envoyé aux candidats potentiels.
Un soignant qui postule aujourd’hui n’évalue plus seulement le salaire ou la localisation. Il évalue la culture du service, la façon dont les résidents sont traités, et — par extension — la façon dont il sera lui-même traité.
« Un établissement qui prend soin de ses résidents prend soin de ses soignants. » Cette phrase, prononcée lors d’un entretien de recrutement, résume ce que de nombreux candidats recherchent sans toujours le formuler.
Ce que disent les chiffres
Selon la DREES, le secteur médico-social affiche un taux de vacance de postes particulièrement élevé parmi les aides-soignants et infirmiers. En EHPAD, certains établissements déclarent jusqu’à 30 % de leurs postes difficiles à pourvoir durablement.
L’IGAS, dans ses rapports sur les conditions de travail en établissements pour personnes âgées, pointe régulièrement le lien entre qualité du management, culture institutionnelle et attractivité des structures.
Un EHPAD identifié comme bientraitant — par ses pratiques, ses procédures, ses certifications — attire davantage de candidatures spontanées. Il réduit aussi le temps de recrutement, donc les coûts indirects.
Bientraitance et visibilité externe : le cercle vertueux
Les avis Google, les témoignages de familles, les pages LinkedIn d’établissements : tout cela constitue une vitrine. Une démarche de bientraitance structurée produit des effets visibles que les candidats perçoivent.
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J’accède au stock illimitéUn EHPAD de la région Auvergne-Rhône-Alpes a constaté, après avoir publié sa charte de bientraitance sur son site internet et ses réseaux sociaux, une augmentation de 40 % des candidatures spontanées en moins de six mois. La direction attribue ce résultat à la cohérence perçue entre le discours et les pratiques.
Conseil opérationnel : Dans les 30 prochains jours, publiez ou actualisez votre charte de bientraitance sur le site de l’établissement. Ajoutez-y un témoignage d’un soignant en poste. Ce contenu authentique pèse lourd dans la décision d’un candidat.
Comment la bientraitance réduit le turnover et l’absentéisme : des leviers mesurables
Attirer des soignants ne suffit pas. L’enjeu est de les garder. Et c’est là que la prévention de la maltraitance et la culture de la bientraitance jouent un rôle directement opérationnel.
Le lien entre maltraitance institutionnelle et épuisement professionnel
La maltraitance en EHPAD ne se limite pas aux actes commis envers les résidents. Elle inclut aussi la maltraitance organisationnelle : plannings imposés sans consultation, charge de travail non reconnue, absence de soutien managérial.
Or ces facteurs sont précisément ceux qui poussent les soignants à partir.
Selon la HAS, les établissements qui ont formalisé une démarche de bientraitance — incluant la qualité de vie au travail (QVT) des professionnels — observent une réduction mesurable de l’absentéisme à court terme.
Un point de taux d’absentéisme représente, pour un EHPAD de 80 lits, plusieurs dizaines de milliers d’euros de coûts directs et indirects annuels.
Ce que la bientraitance change concrètement au quotidien
Voici les effets observés dans des établissements ayant déployé une démarche structurée :
| Avant la démarche | Après 12 mois |
|---|---|
| Turnover annuel > 25 % | Turnover < 15 % |
| Réunions d’équipe inexistantes | Réunions bimensuelles instaurées |
| Signalements informels mal gérés | Procédure de signalement tracée |
| Absentéisme élevé non analysé | Indicateurs de suivi mis en place |
| Recrutement permanent en urgence | File de candidats en attente |
Un IDEC d’un EHPAD privé de Loire-Atlantique témoignait récemment : après avoir intégré dans son planning des aides-soignantes une plage de temps d’échange collectif hebdomadaire, l’absentéisme du service a baissé de 4 points en un an.
Checklist : signes d’un environnement à risque pour la fidélisation
- Taux d’absentéisme > 8 % sur le trimestre
- Pas de réunion d’équipe depuis plus de 6 semaines
- Aucun espace d’expression des difficultés
- Formations bientraitance absentes des plans annuels
- Procédure de signalement de maltraitance non connue des équipes
Conseil opérationnel : Organisez sous 30 jours un temps de parole d’équipe non hiérarchique, animé par un pair ou un psychologue. Ce format simple produit un effet immédiat sur le sentiment de reconnaissance.
Construire une marque employeur autour de la bientraitance : méthode pas à pas
La marque employeur d’un EHPAD se construit sur ce qui est réellement vécu en interne. Elle ne se décrète pas dans un slogan. Elle se documente, se formalise et se diffuse.
Étape 1 : Évaluer l’existant
Avant de communiquer, il faut savoir où en est l’établissement. Un outil simple et efficace : le quiz d’auto-évaluation des pratiques de bientraitance disponible en ligne. Il permet aux équipes de situer leurs pratiques avec objectivité, sans jugement.
Étape 2 : Former et harmoniser les pratiques
La bientraitance n’est pas innée. Elle s’apprend, se pratique et se maintient. Les formations e-learning en EHPAD permettent d’harmoniser rapidement les pratiques sans mobiliser des journées entières.
Pour aller plus loin, le Pack Prévention Maltraitance & Culture de la Bientraitance propose des ressources directement déployables en équipe : supports de sensibilisation, protocoles, outils de signalement.
Étape 3 : Formaliser et certifier
La certification HAS des EHPAD intègre des critères explicites liés à la bientraitance et à la dignité des résidents. Se préparer à cette démarche, c’est aussi construire un socle de reconnaissance institutionnelle que l’on peut valoriser en recrutement.
Étape 4 : Communiquer avec authenticité
Les outils de communication à activer :
- Page « Nos valeurs » ou « Notre équipe » sur le site de l’établissement
- Témoignages vidéo de soignants (courte durée, format smartphone)
- Publications LinkedIn de la direction sur la vie interne
- Participation aux forums emploi du secteur médico-social
- Mise en avant des formations internes proposées
Conseil opérationnel : Rédigez ou faites rédiger sous 30 jours trois témoignages courts de soignants en poste. Publiez-les sur votre site et votre page LinkedIn. Ce contenu coûte peu et génère un impact fort sur les candidats en recherche active.
Quelles pratiques concrètes ancrent la bientraitance dans la culture d’équipe ?
Une démarche de bientraitance durable repose sur des rituels, des outils et des processus incarnés au quotidien. Elle ne se limite pas à une journée de formation annuelle.
Les pratiques à fort impact observées sur le terrain
- Débriefing post-situation difficile : après un épisode d’agitation, une chute ou un décès, réunir l’équipe 15 minutes pour déposer les émotions. Ce geste simple prévient le syndrome d’épuisement.
- Valorisation explicite des gestes de bientraitance : un directeur qui cite nommément un aide-soignant pour une initiative positive envoie un signal culturel fort.
- Intégration de la bientraitance dans les entretiens annuels : en faire un critère d’évaluation, pas seulement un vœu pieux.
- Affichage des procédures de signalement : les équipes doivent savoir comment signaler, sans craindre les représailles.
Foire aux questions : ce que se demandent vraiment les professionnels
La bientraitance concerne-t-elle aussi les soignants, ou seulement les résidents ?
Les deux. Une culture de bientraitance inclut la qualité des relations professionnelles, le droit à l’erreur encadré, la reconnaissance du travail et le soutien en situation difficile.
Comment gérer un soignant dont les pratiques sont questionnables sans tomber dans la sanction immédiate ?
L’approche recommandée par la HAS et la CNSA est d’abord formative : entretien individualisé, rappel des repères, formation ciblée. La sanction disciplinaire intervient en cas de récidive ou de gravité avérée.
Est-il possible de valoriser la bientraitance dans une offre d’emploi sans paraître naïf ?
Oui, à condition d’être factuel : citer le plan de formation, les espaces de parole, les outils mis en place. Les candidats détectent facilement le discours creux.
Un EHPAD peut-il mesurer ses progrès en bientraitance ?
Oui. Les indicateurs utilisables incluent : taux d’absentéisme, nombre de signalements formalisés, résultats des enquêtes de satisfaction des résidents et des professionnels, et données d’évaluation HAS.
Conseil opérationnel : Intégrez dans votre prochain entretien annuel individuel une question directe sur la qualité de vie au travail perçue. L’analyse des réponses orientera vos actions prioritaires pour les mois suivants.
Quand prendre soin des soignants devient la meilleure stratégie de l’établissement
La pénurie de soignants ne se résoudra pas par les seules revalorisations salariales. Les données du secteur — DREES, rapports ARS, retours de terrain — convergent vers une même conclusion : les établissements qui fidélisent leurs équipes sont ceux qui ont construit une culture cohérente entre ce qu’ils font pour les résidents et ce qu’ils font pour leurs professionnels.
La bientraitance n’est pas un supplément d’âme. C’est un système de management. Elle réduit l’absentéisme, attire des candidats, prévient les incidents, sécurise les inspections et améliore la qualité de vie de tous.
Les équipes de direction qui s’appuient sur des outils structurants — comme le SOS Directeurs EHPAD ou le Pack IDEC Maîtrise Totale — gagnent du temps et de la sérénité dans ce pilotage quotidien.
Un établissement bientraitant pour ses résidents est, presque toujours, un établissement attractif pour ses soignants. La corrélation est documentée. Elle se construit, et elle se mesure.
Mini-FAQ
La marque employeur en EHPAD, c’est réservé aux grands groupes ?
Non. Un établissement associatif ou public peut construire une marque employeur forte à partir de ses pratiques réelles, de ses valeurs incarnées et de sa communication authentique. La taille ne détermine pas la crédibilité.
Combien de temps faut-il pour observer des effets sur le recrutement ?
Les premiers effets visibles — augmentation des candidatures spontanées, réduction du temps de recrutement — peuvent apparaître en 3 à 6 mois. La fidélisation, elle, se mesure sur 12 à 24 mois.
Comment impliquer les aides-soignants dans la démarche de bientraitance sans alourdir leur charge ?
En intégrant la bientraitance dans les temps existants (transmissions, réunions d’équipe) plutôt qu’en créant de nouveaux dispositifs. Des supports courts et visuels, comme ceux du Pack Mémos Terrain, permettent de diffuser les repères sans surcharger les équipes.
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